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Contrat de chantier : les erreurs à éviter

Publié le par dans Contrat de travail BTP.

Particulier dans sa forme, ce type de contrat permet de se séparer des salariés embauchés pour un chantier à la fin des travaux, sans recourir au licenciement économique. Encore faut-il qu’il soit conclu à bon escient et que sa rédaction permette cette forme de rupture. Pour un usage approprié et simplifié, les Editions font le tour de cette question dans leur ouvrage « Gestion du personnel et des rémunérations du BTP ».

La bonne méthode

Vous avez décroché un marché de travaux dont la durée devrait s’étaler sur plusieurs mois, mais vous ne disposez pas des effectifs nécessaires.

Vous allez donc devoir embaucher de la main d’œuvre supplémentaire pour la durée du chantier. Plus adéquat et plus souple que le CDD, le contrat de chantier peut être la solution.

Son maniement exige toutefois certaines précautions.

Pour gagner du temps et visualiser en un clin d’œil les éléments essentiels, « Schémas et tableaux commentés pour la gestion du personnel du BTP » vous indique sur ce point la marche à suivre pour respecter la procédure et éviter de commettre des erreurs. Un schéma ou un tableau vous donnent les informations recherchées à propos du contrat de chantier et des commentaires vous guident.

Ainsi, la publication des Editions Tissot précise que les emplois de chantier occupés par des salariés embauchés en CDD sont limités à des cas stricts : exécution d’une tâche précise correspondant à une activité inhabituelle, remplacement d’un salarié ou, travaux à l’étranger.

Quelles sont les erreurs à ne pas commettre ?

Le premier conseil que nous donne « Schémas et tableaux commentés pour la gestion du personnel du BTP » est de ne jamais recourir au contrat de chantier pour des travaux de très courte durée, notamment dans le second œuvre pour de brèves interventions de quelques jours.

Sauf à insérer une clause particulière, ce contrat doit être aussi, écarté si vous ne connaissez pas précisément au moment de l’embauche, le ou les chantiers sur lesquels interviendront les salariés. Si cette information n’apparaît pas avec précision dans le contrat de travail, celui?ci sera en effet considéré comme un CDI classique. Vous ne pourrez alors plus utiliser la fin du chantier pour motiver les licenciements des salariés qui, de fait, deviendront sans cause réelle et sérieuse.

Dans le même ordre d’idées, « Schémas et tableaux commentés pour la gestion du personnel du BTP » nous précise que, pour que la fin des travaux puisse constituer une cause de licenciement, l’achèvement du chantier doit être effectif. Ce n’est pas le cas si la mission d’un salarié est terminée mais que d’autres personnels sont encore en activité sur le site. Soyez donc vigilant à ne pas embaucher en contrat de chantier des salariés pour lesquels vous savez qu’ils ne seront pas occupés jusqu’à la fin sur ce dernier.

Le contrat pour la durée d’un chantier n’a enfin pas de durée maximale si le salarié, embauché sur un chantier de longue durée, n’a travaillé que sur celui-ci. Si en revanche, s’il a été occupé sur plusieurs chantiers, vous ne pourrez plus vous prévaloir de la réglementation particulière au licenciement pour fin de chantier au-delà d’un délai de 18 mois. Il est donc conseillé dans ce cas de rédiger des avenants au contrat initial.

Un modèle d’avenant conforme à la réglementation est proposé dans la publication « Schémas et tableaux commentés pour la gestion du personnel du BTP ».

Les clauses indispensables ou utiles

Le contrat de chantier, est un CDI écrit de type particulier. Sa spécificité tient au fait qu’il est possible de licencier le salarié à la fin du chantier pour lequel il a été embauché.

Mais attention,  pour que ce dispositif s’applique, il est impératif d’insérer dans le contrat de travail une clause spécifiant le ou les chantiers pour lesquels il est conclu. Il est donc vivement recommandé d’utiliser le modèle de contrat de chantier mis à votre disposition par les Editions Tissot dans la publication « Schémas et tableaux commentés pour la gestion du personnel du BTP ».

Cette clause, qui a pour but d’informer les salariés de la précarité de leur emploi, vous oblige à vous séparer d’eux à la fin du ou des chantiers visés par leur contrat. Dans le cas contraire, vous ne pourrez plus par la suite invoquer valablement la précarité de l’emploi liée à l’embauche sur le chantier pour les licencier.

Si votre entreprise ne peut déterminer précisément les chantiers sur lesquels interviendront les salariés, elle doit au minimum insérer dans leur lettre d’engagement ou leur contrat de travail la clause suivante : « Le présent engagement pourra être résilié pour fin de chantier dans le cadre de la législation en vigueur, conformément à l’usage de la profession ».

Pour le reste, et bien que la loi n’impose aucun formalisme particulier pour ce type de contrat, la publication « Schémas et tableaux commentés pour la gestion du personnel du BTP » vous recommande d’y faire figurer les informations suivantes :

  • la date de début du contrat ;
  • le nom et le lieu du chantier ;
  • les fonctions exercées et la qualification correspondant au poste occupé ;
  • la période d’essai applicable au contrat ;
  • la rémunération versée au titre du contrat et les avantages annexes éventuels ;
  • ainsi que toute clause qui vous paraît utile.
Votre activité étant très dépendante des aléas sur chantiers (conditions climatiques, retards des autres corps de métier, etc.), n’indiquez en aucun cas la durée du chantier. Un dépassement permettrait en effet au salarié de demander la requalification de son contrat en CDI classique, avec toutes les conséquences que cela entraîne.
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