Contrat de travail : comment prouver son existence en l’absence d’écrit ?

Vous pouvez embaucher des salariés en contrat à durée déterminée (CDD) dans certains cas déterminés par le Code du travail (remplacement de salariés, accroissement temporaire d’activité, etc.). Vous devez alors formaliser le contrat par écrit et y faire figurer un certain nombre de précisions, notamment la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu à durée indéterminée.

Le contrat à durée indéterminée (CDI), pour sa part, ne doit pas nécessairement être établi par écrit. Le Code du travail n’impose pas une telle obligation. Votre convention collective peut toutefois vous y contraindre.

Les conventions collectives nationales de la profession prévoient ainsi la remise d'un document écrit que ce soit pour un ouvrier, un ETAM ou un cadre.

Les exigences conventionnelles de précisions portent sur les éléments fondamentaux du contrat de travail (durée du travail, classification, rémunération).

La rédaction d’un écrit est de toute façon recommandée pour plusieurs raisons :

• pour fixer les conditions liées à son exécution (fonctions, rémunération, etc.) ;
• pour pouvoir imposer une période d’essai au salarié que vous embauchez. A défaut, son embauche est définitive même s’il ne dispose pas des compétences nécessaires à la tenue du poste pour lequel il a été recruté. Vous devrez alors le licencier pour insuffisance professionnelle si vous souhaitez mettre un terme à son contrat ;
• le contrat est présumé à temps complet dès lors qu’il n’est pas établi par écrit. En effet, le Code du travail impose la rédaction d’un écrit en cas d’embauche à temps partiel.

Dès lors que vous établissez le CDI par écrit, il doit être rédigé en français. Une traduction peut être rédigée à la demande d’un salarié étranger. Elle fait alors foi en cas de discordance entre la version française et la version étrangère.

Pour en savoir plus sur la rédaction de contrats de travail, nous vous recommandons notre documentation « Gérer le personnel du BTP », dont est extrait notre modèle de CDI pour embaucher des employés, techniciens, ou agents de maîtrise, que vous pouvez télécharger ci-dessous.

En l’absence d’écrit, c’est celui qui se prévaut de l’existence d’un contrat de travail qui doit en apporter la preuve. La charge de la preuve est cependant inversée en présence d’un contrat de travail apparent. Mais dans quels cas un contrat de travail est-il considéré comme apparent ? La Cour de cassation vient d’apporter des éléments de réponse à cette question.

Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, un homme soutenait avoir été engagé par une société de BTP en qualité de chef d’équipe façade. Il avait saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir le règlement de ses salaires et le paiement de différentes indemnités.

Il avait produit à l’appui de sa demande un contrat de travail non signé mentionnant l’existence d’une déclaration préalable à l’embauche. Ainsi que des bulletins de salaire couvrant une période de 9 mois. Mais ces éléments n’avaient pas suffi à convaincre la cour d’appel.

Elle avait considéré que l’intéressé n’était pas salarié de la société. Selon elle, il n’existait pas de contrat apparent. Car l’intéressé ne démontrait pas avoir encaissé les salaires correspondant aux bulletins produits. Et il ne produisait pas la déclaration d’embauche visée par son contrat de travail qui n’était pas signé. Elle avait également relevé qu’il était associé au sein de la société. Il lui appartenait donc de démontrer qu’il avait la qualité de salarié de la société.

L’intéressé avait contesté cette décision. Il reprochait à la cour d’appel d’avoir inversé la charge de la preuve. Il considérait pour sa part que l’existence d’un contrat de travail apparent pouvait notamment découler de la délivrance de bulletins de paie. Or, il avait produit des bulletins de salaire pour une période de 9 mois. Selon lui, il appartenait dès lors à la société de prouver le caractère fictif de son contrat de travail.

La Cour de cassation lui a donné raison. Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver, et celui qui s’en prétend libéré doit justifier de son extinction (Code civil, art. 1353). Il en résulte qu’en présence d’un contrat de travail apparent, il appartient à celui qui invoque son caractère fictif d’en rapporter la preuve.

Or, le CDI peut être établi selon que les formes que les parties contractantes décident d’adopter. Constitue donc un contrat de travail apparent la production d’un contrat de travail non signé mentionnant l’existence d’une déclaration préalable à l’embauche, et de bulletins de salaires pour une période de 9 mois.

Cour de cassation, chambre sociale, 13 avril 2022, n° 20-23.668 (l’existence d’un contrat de travail apparent peut résulter de la production d’un contrat de travail non signé mentionnant l’existence d’une déclaration préalable à l’embauche et de bulletins de salaires pour une période de 9 mois.)