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Contrat intérimaire : de combien de temps dispose le salarié pour demander sa requalification en CDI ?

Publié le 25/05/2022 à 06:44 dans Contrat de travail.

Temps de lecture : 5 min

Vous pouvez embaucher un travailleur intérimaire pour exécuter plusieurs missions. Vous devez toutefois respecter certaines conditions. A défaut, il peut solliciter la requalification de ses contrats. Il sera alors considéré en CDI dans votre entreprise depuis le début de la première mission irrégulière. Il doit effectuer cette demande dans les 2 ans suivant le terme de son dernier contrat. Y compris lorsque ses contrats n’étaient pas successifs.

Contrat intérimaire : la possible requalification en CDI

Lorsque vous avez besoin d’un salarié pour exécuter une mission, vous pouvez faire appel à une entreprise de travail temporaire (agence intérimaire). Elle mettra à cette fin un salarié à votre disposition de manière temporaire.

Cette relation tripartite sera formalisée par la conclusion de deux contrats :

  • un contrat de mise à disposition entre l'entreprise de travail temporaire et vous, entreprise utilisatrice ;
  • un contrat de travail, dit « contrat de mission », entre le salarié temporaire et son employeur, l'entreprise de travail temporaire.

Le travail temporaire est toutefois strictement réglementé par le Code du travail. Il prévoit notamment que le contrat de mission ne peut jamais avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. Et ce, quel que soit son motif.

A défaut, le salarié peut solliciter la requalification de son contrat de mission en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) au sein de votre entreprise. Celui-ci prendra alors effet au premier jour de la mission du salarié intérimaire.

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Cette sanction est également encourue lorsque le contrat de mission est conclu en dehors des cas de recours autorisés et interdits, en méconnaissance des dispositions relatives au terme du contrat, à sa durée maximale, et à son renouvellement.

Mais le salarié ne peut pas exercer cette action sans limite de temps. Il dispose en effet de 2 ans à compter du terme de son dernier contrat pour agir.

Pour en savoir plus sur le contrat de mission intérimaire, nous vous recommandons notre documentation « Gérer le personnel ACTIV » qui inclut la procédure interactive Lumio « Embaucher un intérimaire ».

Il est toutefois possible qu’un même salarié soit mis à votre disposition dans le cadre de plusieurs contrats. Ils peuvent être successifs ou être séparés par une période d’interruption. Dans une telle situation, comment se calcule le délai de prescription de 2 ans ? La Cour de cassation a répondu récemment à cette interrogation.

Contrat intérimaire : la requalification de contrats non successifs

Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, une salariée avait été engagée par une entreprise de travail temporaire. Elle avait été mise à disposition d’une entreprise utilisatrice dans le cadre de plusieurs contrats de mission. Sur une période de 3 ans.

Cette salariée avait saisi le conseil de prud’hommes 5 mois après le terme de son dernier contrat. Elle sollicitait la requalification de l’ensemble de ses contrats en CDI. Et le versement de diverses sommes au titre de la requalification et de la rupture de ce CDI. Elle soutenait à cet effet que la conclusion successive de contrats de mission avait pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Ses contrats ne se succédaient pas, mais comportaient des périodes d’interruption entre eux. L’entreprise utilisatrice faisait valoir que le délai de prescription devait de ce fait être décompté contrat par contrat au regard de la date de saisine de la juridiction prud'homale. Celle-ci avait en l’espèce été saisie le 18 juillet 2016. L’entreprise en déduisait que les effets éventuels d'une requalification ne pouvaient être reportés antérieurement au 18 juillet 2014.

Or, la cour d’appel s’était fondée sur un contrat arrivant à échéance le 19 juillet 2013, et suivi d’une période d’inactivité, pour accueillir l’action en requalification. L’entreprise considérait donc que l’action était prescrite, le contrat concerné datant de plus de 2 ans avant la saisine du conseil de prud’hommes.

La Cour de cassation a considéré que ce n’était pas le cas. Elle indique qu’il est possible de requalifier en CDI une succession de contrats de mission, en raison du motif de leur recours. Le délai de prescription de cette action a pour point de départ le terme du dernier contrat. Lorsque cette demande est reconnue fondée, la requalification en CDI prend effet au premier jour de la première mission irrégulière.

Elle précise à cet égard que la requalification en CDI peut porter sur une succession de contrats séparés par des périodes d'inactivité. Celles-ci n'ont pas d'effet sur le point de départ du délai de prescription, qui demeure donc le terme du dernier contrat.

En l’espèce, le dernier contrat de mission de la salariée s’était achevé le 26 février 2016. Et elle avait sollicité la requalification de ses contrats le 18 juillet 2016. L’action n’était donc pas prescrite. Et la requalification ayant été prononcée, elle prenait effet au premier jour de la première mission irrégulière. Même si celle-ci datait de plus de 2 ans avant la saisine du conseil de prud’hommes.

Vous pouvez télécharger la décision en version intégrale ci-dessous.

Cour de cassation, chambre sociale, 11 mai 2022, n° 20-12.271 (la requalification d’un contrat de mission en CDI peut porter sur une succession de contrats séparés par des périodes d'inactivité. Ces dernières n'ont pas d'effet sur le point de départ du délai de prescription, qui correspond au terme du dernier contrat de mission)

Amélie Gianino

Juriste en droit social et rédactrice au sein des Editions Tissot