Contrat unique d’insertion (CUI) : attention au respect de la procédure !

Publié le 19/02/2010 à 00:00, modifié le 11/07/2017 à 18:19 dans Contrat de travail.

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Aide à l'emploi

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Certains contrats de travail, dits « aidés », nécessitent la signature préalable d’une convention avec l’État ou le département. C’est par exemple le cas du contrat unique d’insertion (CUI) en vigueur depuis le 1er janvier 2010. Attention : la convention doit être signée avant le contrat. Sinon, gare à la sanction !
Contrat unique d’insertion (CUI) : attention au respect de la procédure ! (19/02/2010)Depuis le 1er janvier 2010, le contrat unique d’insertion (CUI) remplace à la fois :
  • le contrat initiative-emploi (CIE) dans le secteur privé ;
  • et le contrat d’insertion-revenu minimum d‘activité (CI-RMA) dans le secteur non-marchand.

Dans le secteur privé, le nouveau CUI garde la dénomination de CIE, mais il est légèrement modifié.

Il permet de faciliter l’insertion professionnelle de personnes qui rencontrent des difficultés à trouver un emploi, en leur permettant de bénéficier d’un accompagnement professionnel ou d’une action de formation.

En contrepartie, les employeurs bénéficient d’une prise en charge d’une partie du coût de l’embauche.

Les conditions pour pouvoir signer ce type de contrat sont relativement strictes, tout comme la procédure à suivre.

Il est notamment nécessaire, avant de conclure le contrat de travail, de signer une convention individuelle entre l’employeur, le bénéficiaire et :
  • Pôle emploi (ou un organisme participant au service public de l’emploi) ;
  • ou le président du conseil général lorsque cette convention concerne un bénéficiaire du RSA financé par le département (le président du conseil général peut déléguer tout ou partie de la mise en œuvre de la convention à Pôle emploi ou à un autre organisme).

Le Code du travail est explicite en la matière : cette convention individuelle doit être signée préalablement à la conclusion du contrat de travail.

Les représentants du personnel doivent être informés de la conclusion des conventions CIE et recevoir chaque semestre un bilan des embauches et créations d’emplois réalisées dans ce cadre.
Que se passe-t-il si ce n’est pas fait « dans le bon ordre » ?

Les juges viennent de se prononcer sur le sujet, et la sanction est lourde : le contrat est requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI).

Exemple
Dans cette affaire, il s’agissait d’un contrat emploi-jeune, qui nécessite également la signature d’une convention préalablement à l’embauche (Code du travail, art. D. 5134–4). Le contrat a été signé le 1er janvier, la convention le 4, soit 3 jours plus tard… Les juges ont considéré, malgré ce délai très proche, que la procédure n’avait pas été respectée et que le contrat devait être requalifié en CDI. La salariée était donc en droit de demander le paiement de diverses indemnités de rupture et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.


Il ne fait aucun doute que cette solution s’appliquerait également à un contrat initiative-emploi (CIE), car le Code du travail, dans son article R. 5134–51, est tout aussi explicite sur le fait que la convention doive être signée avant la conclusion du contrat de travail.

Alors, soyez vigilant !


A. Ninucci

(Cour de cassation, chambre sociale, 3 février 2010, n° 08–41872 : la conclusion d’un CIE ne peut intervenir qu’après la signature de la convention individuelle)

Pour plus de précisions sur le contrat initiative-emploi (CIE) et les autres aides dont vous pouvez bénéficier lors d’une embauche, les Editions Tissot vous proposent leur ouvrage « Gérer le personnel » et leurs formations en droit du travail.

Article publié le 19 février 2010
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