Contrats de mission : l’intérim ne doit pas couvrir un emploi durable !

Contrats de mission : cas de recours autorisés

Il ne peut être fait appel à un salarié temporaire que pour l’exécution de tâches précises et temporaires.

Le recours autorisé par la loi pour faire appel à des intérimaires se limite aux cas suivants :

• le remplacement d’un salarié absent ou le remplacement du chef d’entreprise ;
• l’accroissement temporaire d’activité ;
• l’emploi à caractère temporaire.

Les emplois à caractères temporaires doivent concerner des travaux saisonniers et des travaux temporaires pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI (par exemple pour des chantiers à l’étranger).

Notez-le : Il existe un autre cas de recours au travail temporaire. Il s’agit de la mise à disposition par une entreprise de travail temporaire de salariés en vue de favoriser le recrutement de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles ou en vue d’un complément de formation professionnelle de ces salariés.

Il est notamment strictement interdit d’avoir recours à un salarié intérimaire :

• pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu pour cause d’un conflit social ;
• pour un accroissement temporaire d’activité après un licenciement économique datant de moins de 6 mois (sauf exceptions) ;
• ou pour effectuer des travaux dangereux (sauf exceptions).

Contrats de mission : ne pas couvrir un emploi durable

Le recours à l’intérim ne doit avoir qu’un caractère exceptionnel. Le contrat de mission ne peut avoir, quel que soit le motif, pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Il a récemment été jugé que constituait un emploi durable de l’entreprise un salarié qui a été employé sur deux chantiers distincts pendant une période continue de 44 mois par l’intermédiaire de contrats d’intérim.

L’entreprise spécialisée dans l’électricité avait conclu chaque contrat pour des motifs différents comme des délais de livraison de chantier à respecter sous peine de pénalités de retard, de renfort d'équipe suite au réapprovisionnement du chantier, d’achèvement de la dernière tranche des travaux, de reprise de l'activité de bâtiment ou encore de livraison tardive des fournisseurs. Outre les motifs de recours différents, l’entreprise soutenait que le salarié avait effectué des taches différentes comme du tirage de câbles, du câblage d'armoire ou de l’habilitation électrique. Cela ne correspondait pas, selon elle, à un poste de travail unique.

Mais les juges ne sont pas du même avis, l’employeur avait bien, dans cette affaire, eu recours aux contrats de mission pour faire face à un besoin structurel de main-d'œuvre.

Pour en savoir plus sur les différents types de contrats de travail, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Social Bâtiment ».

Cour de cassation, chambre sociale, 21 juin 2017, n° 16-10.999 (un contrat de mission ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise)