Contreparties aux temps d’habillage-déshabillage des personnels de chantier : de nouveaux enjeux pratiques

Le contexte

Le temps passé par les salariés à mettre et à enlever leur tenue de travail ne peut être considéré comme du temps de travail effectif, sauf dispositions plus favorables prévues par la convention, un accord collectif, le contrat de travail ou un usage.

Ce qui n’est pas le cas dans le Bâtiment où les conventions collectives excluent ces périodes de la durée du travail pour les ouvriers et ne prévoient rien de particulier pour les ETAM et les cadres.

En pratique, ces temps d’habillage et de déshabillage ne peuvent donc constituer un temps de travail effectif que si un accord d’entreprise ou d’établissement, un usage, ou le contrat de travail le prévoit clairement. A défaut, ils ne peuvent être pris en compte dans la durée du travail, quel que soit leur traitement.

Le bénéfice de contreparties

Les opérations d’habillage et de déshabillage des personnels de chantier et d’atelier peuvent cependant donner lieu à une contrepartie, soit financière, soit sous forme de repos.

En l’absence de toute disposition conventionnelle particulière sur ce point, sa nature, son montant ou sa durée doit être fixée par accord collectif ou par le contrat de travail.

Il peut s’agir d’une prime (quotidienne, hebdomadaire), d’un forfait mensuel, d’un taux horaire spécifique (par exemple 15 à 20 % du taux horaire de base du salarié), etc.

Mais attention, l’obligation d’accorder une contrepartie aux salariés pour le temps qu’ils consacrent à revêtir et à enlever leur tenue de travail ne s’applique que si deux conditions sont simultanément remplies :

• le port d’une tenue de travail doit être imposé par la loi, la convention collective ou, à défaut, par le contrat de travail, le règlement intérieur ou une note de service ;
• l’habillage et le déshabillage des salariés doit avoir lieu obligatoirement dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, chantier, atelier notamment.

Modèle de clause contractuelle sur la fourniture, le port et l’entretien des vêtements de travail (pdf | 1 p. | 98 Ko)

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De nouveaux enjeux

A partir du moment où ces deux conditions cumulatives sont remplies, l’obligation de négocier des contreparties et de faire bénéficier les salariés d’une allocation financière ou d’un repos ne fait aucun doute.

Mais qu’en est-il lorsque l’obligation de se vêtir ou de se dévêtir sur le lieu de travail ne figure pas « noir sur blanc » dans un document écrit : règlement intérieur, note de service, contrat de travail, etc.

Certains employeurs ont cru pouvoir se dispenser dans ce cas de l’octroi de contreparties aux salariés. A tort, vient de répondre la Cour de cassation.

Selon les juges, les circonstances de fait, et notamment la nature des tenues de travail peuvent interdire leur port dans l’espace public et donc imposer l’habillage et de le déshabillage des salariés dans l’entreprise ou sur leur lieu de travail. C’est le cas notamment lorsque ces tenues sont destinées à les protéger de travaux salissants, mais aussi de coupures, de brûlures dues par exemple au maniement de produits chimiques etc. Et par extension, lorsqu’il s’agit de vêtements de protection spécifiques, par exemple, les combinaisons utilisées pour l’enlèvement de l’amiante.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 11 juillet 2012, n°11–21192 (pdf | 5 p. | 42 Ko)

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Les caractéristiques des tenues de travail des personnels de chantier et d’atelier du BTP, semblent donc imposer désormais aux salariés de les revêtir et de les enlever dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, quelles que soient les dispositions prévues à ce titre par le règlement intérieur ou tout autre document écrit. Avec pour corollaire, l’octroi d’une contrepartie aux intéressés.

Pour vous aider à faire la différence entre les vêtements de travail et les vêtements de protection, et connaître les obligations qui vous incombent concernant ces vêtements, les Editions Tissot vous proposent leur ouvrage « Sécurité et situations de chantier du BTP ».

Florence Labbé

Cour de cassation, chambre sociale, 11 juillet 2012 n° 11–21192 (lorsque les salariés utilisent des produits chimiques ou exercent des fonctions salissantes, leur tenue de travail doit nécessairement être mise et retirée sur le lieu de travail)