Contrôle de la durée de travail par un système de géolocalisation : illicite s’il existe d’autres solutions

La géolocalisation est un dispositif qui permet, en premier lieu, de suivre les véhicules et ainsi d’assurer la sécurité des marchandises et des salariés. Il peut également être mis en place pour contrôler le temps de travail des salariés.

Préalablement à l’installation d’un dispositif de géolocalisation, vous devez consulter le comité social et économique (CSE) et informer les salariés individuellement, via un avenant à leur contrat de travail ou une note de service.

Pour informer les salariés de la mise en place d’un système de géolocalisation, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Tissot social entreprise ACTIV » dont est extrait ce modèle que vous pouvez télécharger :

Avant de penser à la géolocalisation, il faut savoir qu’il existe de nombreux systèmes moins intrusifs pour suivre le temps de travail des salariés,  comme par exemple : une badgeuse fixe, une pointeuse mobile, un système auto-déclaratif.

La géolocalisation ne peut être utilisée que s’il n’existe aucun autre moyen pour contrôler la durée de travail des salariés. S’il existe une solution mais que vous jugez qu’elle est moins performante que la géolocalisation, cela ne suffit pas pour légitimer son recours.

Si vous souhaitez recourir à un tel système, vous devez pouvoir démontrer que la géolocalisation constitue le seul dispositif à votre disposition.

De plus, il faut savoir que le dispositif de géolocalisation n'est pas justifié lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail. Dans ce cas, le salarié peut refuser la mise en place d’un tel système pour assurer le contrôle de sa durée du travail.

En cas de litige, si ces conditions ne sont pas respectées, l’utilisation du système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée de travail sera jugée illicite.

La Cour de cassation vient de rappeler ces règles dans une affaire où le salarié était distributeur de journaux et d’imprimés publicitaires. Il n’avait pas d’horaire de travail fixe. De par sa fonction, il bénéficiait d’une libre organisation de son travail. Mais un accord d’entreprise prévoyait qu’un système d’enregistrement et de contrôle du temps de travail des distributeurs se faisait par géolocalisation. Pour l’entreprise, ce système de géolocalisation était le seul système possible. 

La Cour de cassation reproche à la cour d’appel d’avoir déduit que le système de géolocalisation ne portait pas atteinte à la vie privée des salariés alors qu’elle n’avait pas analysé :

• si le salarié n’était pas libre dans l’organisation de son travail ;

• si la géolocalisation était le seul moyen permettant d’assurer le contrôle de la durée de travail. 

Cour de cassation, chambre sociale, 25 septembre 2024, n° 22-22.851 (l'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être effectué par un autre moyen)