Droit du travail & RH

Article ancien - Il se peut que les informations et les liens ne soient plus à jour

Convention de reclassement personnalisé (CRP) : information à donner au salarié

Publié le par dans Licenciement BTP.

En cas de licenciement économique, vous devez proposer aux salariés concernés d’adhérer à une convention de reclassement personnalisé (CRP) et les informer des motifs de la rupture de leur contrat. Quand cette information doit-elle être donnée ?

Pour toute mesure de licenciement économique dans une entreprise de moins de 1.000 salariés ou en procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, l’employeur doit proposer au(x) salarié(s) concerné(s) une convention de reclassement personnalisé (CRP).

La CRP permet notamment au salarié de bénéficier d’un accompagnement renforcé destiné à favoriser son retour à l’emploi et de bénéficier, sous certaines conditions, d’une allocation spécifique de reclassement (ASR), dont le montant est plus avantageux que les allocations chômage « classiques ».

Le dispositif de CRP devait prendre fin le 31 mars 2010. Il a été prolongé d’un an, donc pour les procédures de licenciement économique engagées jusqu’au 31 mars 2011.
Le salarié dispose d’un délai de réflexion de 21 jours pour faire connaître sa réponse (son silence vaut refus). En cas d’accord, le contrat de travail est considéré comme étant rompu d’un commun accord.

Mais cela ne dispense pas pour autant l’employeur de préciser au salarié les motifs économiques qui l’ont poussé à envisager la rupture de son contrat de travail. S’il ne le fait pas, la rupture du contrat de travail sera analysée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Deux arrêts de la Cour de cassation du 14 avril 2010 (8 p.), que vous pouvez télécharger gratuitement, apportent aujourd’hui des précisions sur les modalités pratiques de cette information.



  
La règle générale est que le motif économique doit être énoncé dans tout document écrit remis ou adressé au salarié au plus tard au moment de son acceptation de la CRP.

Exemple :
Dans les 2 affaires jugées le 14 avril dernier, les juges ont considéré que l’information était valable lorsqu’elle intervenait :
  • dans le courrier de convocation à l’entretien préalable (ce n’est pas « trop tôt » dans la procédure) ;
  • dans un protocole d’accord signé le jour où le salarié a accepté d’adhérer à la CRP (ce n’est pas « trop tard »).


D’autres étapes de la procédure permettent de remplir cette obligation. L’employeur peut en effet décider d’informer le salarié des motifs économiques qui l’ont poussé à rompre le contrat de travail :
  • soit avec le document écrit d’information sur la CRP remis au salarié en général au moment de l’entretien préalable ;
  • soit les mentionner dans la lettre de licenciement qu’il est possible d’adresser au salarié avant l’expiration du délai de réflexion de 21 jours. L’envoi d’une telle lettre est en effet autorisé à condition de rappeler la date d’expiration du délai de 21 jours et de préciser qu’en cas de refus de la CRP, elle constituera la notification du licenciement.

Le plus important est donc pour les juges de procéder à cette information par écrit, au plus tard au moment où le salarié accepte la CRP.

Pour ne pas oublier ce genre d’information primordiale qui pourrait remettre en question l’ensemble de la procédure de licenciement économique, les Editions Tissot vous proposent de suivre leur formation « La rupture du contrat de travail étape par étape ».


A. Ninucci

(Cour de cassation, chambre sociale, 14 avril 2010, n° 08–45399 et 09–40987 : même s’il accepte la CRP, le salarié doit être informé des motifs économiques de la rupture de son contrat de travail)


Article publié le 27 avril 2010
Newsletter

Recevez notre sélection d’articles par e-mail.