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Conventions collectives : bien déterminer l’ancienneté du salarié pour calculer l’indemnité de licenciement

Publié le par dans Conventions collectives.

Lorsque vous licenciez un salarié, vous êtes tenu de lui verser une indemnité. Que vous la versiez en application du Code du travail ou de votre convention collective, son montant est fonction du salaire de l’intéressé et de son ancienneté dans l’entreprise. Mais savez-vous vraiment comment doit se calculer cette ancienneté ?

Conventions collectives : l’ancienneté, un paramètre essentiel pour le bénéfice et le calcul de l’indemnité de licenciement

A l’occasion de tout licenciement, l’employeur est amené à se poser plusieurs questions relatives à l’indemnité qu’il va devoir verser au salarié. Les deux principales étant :

  1. Le salarié y a-t-il droit ?
  2. Comment déterminer son montant ?

Dans les deux cas, l’ancienneté du salarié est un paramètre essentiel à prendre en compte.

Du côté du Code du travail, l’ancienneté nécessaire pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement a été abaissée par l’une des ordonnances Macron du 22 septembre 2017. Désormais, le salarié doit compter au minimum 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans l’entreprise à la date de la notification du licenciement (contre 1 an auparavant). Cette nouvelle règle s’applique aux licenciements prononcés après le 23 septembre 2017. Voir notre article « Indemnité de licenciement : montant revalorisé et ancienneté modifiée ».

L’indemnité légale de licenciement se calcule :

  • en fonction d’un salaire de référence ;
  • et selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, acquise au terme du préavis.

L'ancienneté est déterminée en tenant compte du travail effectué auprès du même employeur de manière ininterrompue.

Attention, de nombreuses conventions collectives prévoient des dispositions plus favorables pour les salariés. Par exemple, la convention collective peut prévoir :

  • une condition d’ancienneté moindre que la condition légale pour bénéficier de l’indemnité de licenciement (ex : 6 mois au lieu des 8 mois prévus par la loi) ;
  • des montants plus favorables que ceux fixés par la loi.

Dans ce cas, ce sont ces dispositions plus favorables que vous devrez appliquer, sans les cumuler avec les règles du Code du travail.

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Conventions collectives : indemnité conventionnelle et détermination de l’ancienneté, le cas de SYNTEC-CINOV

La question de la détermination de l’ancienneté pour le calcul d’une indemnité conventionnelle de licenciement s’est posée dans une affaire jugée récemment.

Un salarié d’une société d’ingénierie, avait saisi les juges suite à son licenciement. Il avait occupé plusieurs contrats de chantier, dont le dernier s’était poursuivi à durée indéterminée à l'arrivée de son terme. L’un de ses griefs portait sur le mode de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement, et plus précisément sur l’ancienneté à prendre en compte pour ce calcul.

La convention collective applicable était la convention collective SYNTEC-CINOV, dont l’article 12 définit ainsi la notion d’ancienneté : « On entend par ancienneté le temps passé dans l’entreprise, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié a été employé en une ou plusieurs fois quels qu’aient été ses emplois successifs ».

Pour limiter le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, l’employeur faisait valoir que l'ancienneté à retenir était le temps pendant lequel le salarié avait été employé en une ou plusieurs fois, quels qu'aient été ses emplois successifs. Par conséquent, selon l’employeur, il fallait prendre en compte uniquement le temps de présence résultant de contrats s'étant succédés sans interruption dans la période ayant précédé le licenciement.

Ce n’est pas l’avis de la Cour de cassation. Pour elle, l'ancienneté du salarié dans l'entreprise à retenir était celle résultant des CDD dont il avait fait l'objet, et non le seul temps de présence continu avant son licenciement. En effet, l'article 12 de la convention collective ne subordonne pas la prise en compte des missions professionnelles effectuées par le salarié dans le cadre de contrats de chantier avant son recrutement par CDI, à l'exigence d'une présence continue dans l'entreprise.

Rappelons que l’une des ordonnances Macron du 22 septembre 2017, relative à la sécurisation des relations de travail, permet désormais aux secteurs où le contrat de chantier n’est pas d’usage, d’y recourir moyennant un accord de branche (voir notre article « Ordonnances Macron : le point sur ce qui change pour les conventions collectives »).


Cour de cassation, chambre sociale, 4 octobre 2017, n° 15-27.154 (pour la détermination de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement, la convention collective SYNTEC-CINOV ne subordonne pas la prise en compte des missions professionnelles effectuées par le salarié dans le cadre de contrats de chantier avant son recrutement en CDI, à l'exigence d'une présence continue du salarié dans l'entreprise)

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