Conventions collectives : comment articuler primes non mensuelles et vérification du minimum conventionnel ?

Conventions collectives : faut-il inclure les primes pour vérifier le respect du minimum conventionnel ?

Un salarié, technicien micro-réseaux, relevait de la classification des emplois de la convention collective SYNTEC-CINOV. Il était arrivé, au fil des années, au sein de la catégorie cadre, à la position 3.1, coefficient 170, grade A.

En désaccord avec le montant de la rémunération qui lui était versée, le salarié avait saisi la formation des référés des prud'hommes. Précisément, il considérait que son employeur aurait dû écarter deux types de primes (la prime de vacances et la prime de fin d’année) de sa rémunération mensuelle pour vérifier si le salaire minimum conventionnel était bien respecté.

Le cœur du litige concernait l'interprétation à donner à l'article 32 de la convention collective, dans sa partie consacrée à la rémunération des ingénieurs et cadres. En substance, cet article indique :

« Dans les barèmes des appointements minimaux garantis afférents aux positions définies, sont inclus les avantages en nature évalués d’un commun accord et mentionnés dans la lettre d’engagement ainsi que les rémunérations accessoires en espèces, mensuelles ou non (...).
Pour établir si l’ingénieur ou cadre reçoit au moins le minimum le concernant, les avantages prévus au paragraphe ci-dessus doivent être intégrés dans la rémunération annuelle dont 1/12 ne doit, en aucun cas, être inférieur à ce minimum.
Par contre, les primes d’assiduité et d’intéressement, si elles sont pratiquées dans l’entreprise, les primes et gratifications de caractère exceptionnel et non garanties ne sont pas comprises dans le calcul des appointements minimaux non plus que les remboursements de frais, et les indemnités en cas de déplacement ou de détachement. »

Respect du minimum conventionnel : il ne s'apprécie sur l'année que si la convention collective le prévoit

En se fondant sur le texte conventionnel, les premiers juges avaient donné raison au salarié. Pour les juges, si les primes de vacances et de fin d'année ne doivent pas être déduites des minima conventionnels, c'est, en revanche, mois par mois (et non année par année) qu'il faut vérifier si le salaire brut est au moins égal au minimum mensuel conventionnel garanti.

Ils avaient donc condamné l'employeur à verser au salarié la différence entre le salaire brut mensuel perçu et le salaire brut mensuel conventionnel, exception faite des mois de juin et de décembre de chaque année comprise dans la période.

Mais la Cour de cassation ne l'a pas entendu ainsi.

Elle rappelle d'abord que, en principe, les éléments de salaire à versement non mensuel ne doivent être pris en compte dans la comparaison avec le salaire minimum mensuel que pour le mois où ils ont été effectivement versés.

Or ici, la convention collective, en mettant en place un contrôle du respect de la rémunération minimale conventionnelle, une fois l'année écoulée, par comparaison entre le salaire minimum conventionnel mensuel et le douzième de la rémunération annuelle, fait exception à ce principe.

En d'autres termes, dans cette affaire, le respect du salaire minimum conventionnel devait être apprécié sur l’année ainsi que la convention collective le prévoit.

Pour appliquer les bonnes dispositions entre la convention collective des bureaux d’études techniques et le Code du travail, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Droit du travail SYNTEC-CINOV ».

Cour de cassation, chambre sociale, 20 novembre 2019, n° 18-11.811 (une convention collective peut prévoir que, pour les primes non mensuelles, le respect du minimum conventionnel s’apprécie sur l’année)