Conventions collectives : comment calculer l’indemnisation des congés conventionnels ?

Conventions collectives : des congés conventionnels en plus des congés légaux

Tout salarié, quels que soient son temps de travail et son ancienneté, bénéficie de congés payés. Le Code du travail prévoit que chaque mois de travail effectif chez le même employeur ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés, ce qui représente un total de 30 jours ouvrables (5 semaines) de congés pour une année de travail dans la même entreprise.

Certaines conventions collectives se montrent plus avantageuses pour les salariés. Elles peuvent par exemple prévoir un congé supplémentaire de maternité, suite au congé légal. C’est le cas de la convention collective de la banque qui permet à la salariée de prolonger son congé de maternité de 45 jours à plein salaire ou 90 jours à demi-salaire.

Beaucoup de branches accordent également des congés supplémentaires pour ancienneté. C’est le cas de la convention collective des services de l’automobile qui prévoit 1 jour ouvrable supplémentaire après 20 ans d'ancienneté, 2 jours après 25 ans, 3 jours après 30 ans.

Pour déterminer les conditions de prise de ces congés supplémentaires, vous devez vous référer à ce que prévoit le texte conventionnel. Mais parfois, des incertitudes subsistent, et il faut tenter d’interpréter les dispositions conventionnelles, ce qui peut occasionner des litiges.

Conventions collectives : indemniser les congés supplémentaires conventionnels comme les congés payés légaux

Tel était le cas dans une affaire jugée récemment. Plusieurs salariés avaient saisi la juridiction prud’homale pour demander un rappel de salaire au titre de congés payés conventionnels. Les congés en question étaient prévus par la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

Celle-ci prévoit pour le personnel éducatif, pédagogique et social, en plus des congés payés annuels légaux, le bénéfice de 6 jours de congés consécutifs (non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire), au cours de chacun des 3 trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel, et pris au mieux des intérêts du service.

Les salariés estimaient que, pour calculer l’indemnisation de ces congés supplémentaires, l’employeur aurait dû appliquer les modalités de calcul prévues par le Code du travail pour les congés payés légaux (article L. 3141-24), c'est-à-dire la méthode la plus favorable entre :

• le dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ;
• le montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

Les juges du fond, suivis dans leur raisonnement par la Cour de cassation, ont donné raison aux salariés. Ils ont estimé que les congés supplémentaires conventionnels devaient être rémunérés selon la règle du dixième, plus favorable ici, pour les intéressés, que celle du maintien du salaire.

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Cour de cassation, chambre sociale, 21 septembre 2017, n° 16-18.109 (les dispositions du Code du travail concernant le mode de calcul de l'indemnité de congés payés sont d'ordre public et s'appliquent également aux congés supplémentaires d'origine conventionnelle)