Droit du travail & RH

Conventions collectives : comment déterminer le seuil plancher applicable à l'indemnité de rupture conventionnelle ?

Publié le par dans Conventions collectives.

La signature d'une rupture conventionnelle est systématiquement assortie d'une indemnité à verser au salarié. Si son montant est négocié librement, il doit respecter certains seuils. Mais parfois, il n'est pas évident de déterminer la référence à retenir...

Conventions collectives : un montant minimal pour l'indemnité de rupture conventionnelle

Une salariée, assistante contentieux au sein d'une banque, avait conclu avec son employeur une rupture conventionnelle homologuée. Au moment de la rupture du contrat, la salariée avait perçu une indemnité spécifique de rupture, calculée par référence au montant de l’indemnité légale de licenciement.

L'intéressée a saisi les juges, estimant que son indemnité de rupture conventionnelle aurait dû être calculée par rapport à l'indemnité conventionnelle de licenciement.

Notez-le
La signature d'une rupture conventionnelle oblige l’employeur à verser au salarié une indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Son montant est librement négocié avec le salarié, et ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement (c'est à dire, 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans).
Lorsque l'entreprise relève de l'ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, le minimum à respecter est celui de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective (dès lors qu’elle est plus avantageuse au salarié que l’indemnité légale). En pratique, cela concerne les entreprises adhérentes au MEDEF, à la CGPME et l’UPA, et les employeurs relevant d'une convention collective signée par l'une de ces organisations.

Conventions collectives : une indemnité de rupture conventionnelle calculée par rapport à l’indemnité légale ou conventionnelle ?

Dans cette affaire, l'entreprise relevait bien de l'ANI du 11 janvier 2008. Et l'accord collectif applicable prévoyait le versement d’une indemnité conventionnelle dont le calcul était plus favorable à la salariée. Mais son versement n'intervenait que dans deux hypothèses :

  • en cas de licenciement pour insuffisance résultant d’une incapacité professionnelle ;
  • et en cas de difficultés économiques sérieuses mettant en cause la pérennité de l’entreprise.

Tous les autres cas de licenciement pour motif personnel n’ouvraient droit qu’à l’indemnité légale de licenciement.

Dès lors, la salariée pouvait-elle prétendre à une indemnité de rupture conventionnelle calculée par référence à l'indemnité de licenciement prévue par l'accord collectif ?

Pour les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation, la réponse est oui.

Dans la mesure où cet accord collectif prévoyait une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que l’indemnité légale de licenciement, la salariée pouvait prétendre à une indemnité spécifique de rupture dont le montant ne pouvait pas être inférieur à cette indemnité conventionnelle. Elle a donc obtenu gain de cause et le versement d'un complément d'indemnité à ce titre.

Conclure une rupture conventionnelle avec un salarié nécessite un certain formalisme qui, s’il n’est pas respecté, peut entrainer la nullité de la rupture. Pour vous aider, découvrez Tissot Social Entreprise ACTIV, la solution de droit du travail la plus complète du marché pour maîtriser la réglementation, sécuriser et formaliser vos démarches.


Cour de cassation, chambre sociale, 5 mai 2021, n° 19-24.650 (en cas de rupture conventionnelle, l’employeur doit verser une indemnité au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement si elle est plus favorable que l’indemnité légale, peu importe que l’accord collectif renvoie à l’indemnité légale pour certains motifs de licenciement.)

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