Droit du travail & RH

Conventions collectives : est-il possible de prévoir une indemnité de licenciement différente selon le motif de la rupture ?

Publié le par dans Conventions collectives.

S'il est fréquent que les conventions collectives prévoient des indemnités de licenciement, il arrive également que ce type d’indemnités soit mis en place par accord d'entreprise. Mais attention, lorsque l'accord institue une indemnité « à deux vitesses », en fonction du motif de licenciement, les juges peuvent conclure à une disposition discriminatoire, non opposable au salarié.

Conventions collectives : un accord d'entreprise qui minore l'indemnité de licenciement en cas d'inaptitude

Une salariée, agent commercial au sein d'une compagnie aérienne, avait été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Elle avait saisi les prud'hommes afin d’obtenir un rappel d’indemnité de licenciement.

Dans cette affaire, un accord d’entreprise avait mis en place une indemnité de licenciement dont le montant différait selon le motif du licenciement :

  • si le salarié était licencié pour un motif non disciplinaire ou non lié à une inaptitude, l’accord prévoyait que le montant maximal de l’indemnité de licenciement pouvait aller jusqu'à 24 mois de salaire ;
  • en revanche, si le salarié était licencié, soit pour faute, soit pour inaptitude, l’accord d'entreprise renvoyait à la convention collective du personnel au sol des entreprises du transport aérien (art. 20), qui plafonne l'indemnité de licenciement à 18 mois de salaire.

Pour la salariée, qui s'était vu exclue du plafond de 24 mois prévu par l'accord d'entreprise, une telle différence de traitement était discriminatoire.

De son côté, l'employeur faisait valoir qu’un accord collectif négocié et signé par les organisations syndicales représentatives, peut tout à fait prévoir des modalités différentes de calcul de l’indemnité de licenciement selon les causes de licenciement. Pour l'employeur, ici, l’origine du plafonnement de l'indemnité en cas d'inaptitude du salarié n'était pas l’état de santé de celui-ci, mais son inactivité, objectivement engendrée par son inaptitude

Conventions collectives : une indemnité de licenciement minorée en cas d'inaptitude est discriminatoire

Mais les premiers juges n'avaient pas suivi l'argumentaire de l'employeur, et conclu au caractère discriminatoire des dispositions conventionnelles.

Saisie à son tour, la Cour de cassation valide le raisonnement des premiers juges et enfonce le clou.

La Cour rappelle d’abord que, même lorsqu'une différence de traitement résulte des stipulations d’une convention ou d’un accord collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, les stipulations concernées ne peuvent être présumées justifiées au regard du principe de non-discrimination.

Par conséquent, faute d’élément objectif et pertinent la justifiant, la disposition d’une convention collective qui exclut les salariés licenciés pour inaptitude de l’indemnité de licenciement est nulle car discriminatoire en raison de leur état de santé.

Or, dans cette affaire, les premiers juges avaient mis en évidence le fait que l'accord d’entreprise prévoyait une indemnité de licenciement plus favorable que celle prévue par la convention collective, et que n’étaient exclus du bénéfice de cette indemnité plus favorable que les salariés licenciés pour un motif disciplinaire d’une part, et pour inaptitude physique ou invalidité d’autre part. Dès lors, c'est à juste titre que les juges avaient estimé que cette clause était inopposable à la salariée licenciée en raison de son inaptitude.


Cour de cassation, chambre sociale, 9 décembre 2020, n° 19-17.092 (même lorsque la différence de traitement résulte des stipulations d'une convention ou d'un accord collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, les stipulations concernées ne peuvent être présumées justifiées au regard du principe de non-discrimination)

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