Conventions collectives et rémunération du travail de nuit : la vigilance est de mise !

Conventions collectives : faire appel à un travailleur de nuit dans les règles

Recourir au travail de nuit ne s’improvise pas. Le travail de nuit fait l’objet de règles précises que l’employeur doit scrupuleusement respecter.

Premier point, le recours au travail de nuit doit :

• être exceptionnel ;
• être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale ;
• prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs.

Deuxième point : le travail de nuit peut être mis en place dans l’entreprise par un accord collectif. Depuis la loi travail, il n’est plus nécessaire que l’accord de branche permettant la mise en place du travail de nuit soit étendu.

A défaut d’accord collectif sur lequel s’appuyer, l’employeur peut, sous conditions, affecter des salariés à des postes de nuit après avoir obtenu l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Troisième point : l’employeur doit veiller à faire bénéficier le travailleur de nuit de contreparties sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, de compensation salariale. Il revient à l’accord collectif qui met en place le travail de nuit de prévoir ces contreparties.

La contrepartie sous forme de repos compensateur, intégralement rémunéré, est obligatoire. Elle ne peut être remplacée par une prime ou une contrepartie financière. En revanche, l’accord collectif ou l’employeur peut la compléter par une compensation salariale.

Conventions collectives : appliquer la bonne majoration salariale au travailleur de nuit

Certaines conventions collectives prévoient une majoration salariale différente selon qu’il s’agit d’heures exceptionnellement travaillées la nuit ou d’heures correspondant à un travail habituel de nuit. L’employeur devra alors être vigilant sur la majoration qu’il devra appliquer.

Telle était la problématique dans une affaire jugée récemment.

Un salarié d’une entreprise relevant de la convention collective des entreprises de propreté avait saisi les prud’hommes pour réclamer un rappel de primes pour travail de nuit.

La convention collective applicable prévoyait, pour la rémunération des heures de nuit, une compensation salariale de :

• 20 % pour les travaux réguliers ;
• 100 % pour les travaux occasionnels.

L’employeur faisait valoir que les travaux de nuit exécutés par le salarié n’étaient pas occasionnels, mais réguliers. Par conséquent, c’était, selon lui, la majoration conventionnelle de 20 % qui était applicable à ces heures de nuit, et non pas celle de 100 %. Par ailleurs, l’employeur précisait que le salarié s’était vu régler ces heures au taux majoré de 50 % dans le cadre de son reçu pour solde de tout compte, de sorte qu’il avait, toujours selon lui, été rémunéré au-delà de ses droits.

C’est une toute autre interprétation qu’ont retenu les juges. Ceux-ci ont constaté que le salarié avait effectué des interventions la nuit et que ces heures avaient été rémunérées au taux majoré de 50 %, qui n’était pas prévu par la convention collective.

Pour les juges, les travaux accomplis présentaient un caractère occasionnel : le salarié n’avait donc pas bénéficié de la « bonne » majoration de salaire. Ils ont ainsi condamné l’employeur à lui environ 2500 euros au titre des rappels de primes de travail de nuit.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 15 mars 2017, n° 15–15.153 (pdf | 7 p. | 69 Ko)

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Cour de cassation, chambre sociale, 15 mars 2017, n° 15–15.153 (pour rémunérer un travailleur de nuit, l’employeur doit être vigilant sur les taux de majoration prévus par la convention collective)