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Conventions collectives : et si la différence de traitement résultant de nouveaux accords était justifiée ?

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Le paysage conventionnel de toute entreprise est appelé à évoluer : signature d’avenants sur divers thèmes, entrée en vigueur de nouvelles grilles de salaires…. Ceci pouvant entraîner des disparités entre les salariés selon leur date d’embauche et parfois être source de litige, comme le montrent deux affaires récentes.

Conventions collectives : assurer une égalité de traitement entre salariés

Tout employeur connaît le principe « à travail égal, salaire égal », qui l’oblige à assurer à ses salariés une rémunération identique, pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Toutefois, il arrive que des conventions collectives réservent des avantages (ex : congés payés supplémentaires, préavis plus ou moins long) à une seule catégorie professionnelle (cadre, agent de maîtrise, ouvrier). Ces différences de traitement d’origine conventionnelle sont présumées justifiées et l’employeur doit les appliquer, mais il peut y avoir des exceptions (voir notre article « Conventions collectives : les différences de traitement entre catégories de salariés ne sont pas toujours justifiées ! »).

La question de la différence de traitement peut se présenter dans la situation où, au sein d’une même entreprise, certains salariés sont embauchés avant l’entrée en vigueur d’un texte conventionnel, et d’autres embauchés après. Si un salarié déjà présent se trouve désavantagé par l’application du nouveau texte, l’employeur est-il tenu de maintenir sa situation antérieure ? Telle était la question qui s’est présentée dans deux affaires jugées récemment.

Conventions collectives : une évolution de carrière plus rapide pour des salariés embauchés après l’instauration d’un nouveau barème

La première affaire concernait la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Une salariée embauchée avant l’entrée en vigueur d’un avenant modifiant la classification professionnelle contestait le coefficient qui lui avait attribué suite à cette nouvelle classification.

Devant les premiers juges, la salariée avait obtenu gain de cause. Les juges avaient constaté :

  • qu’en 1994, avant l'entrée en vigueur de l'avenant, après 20 ans d'ancienneté, la salariée était classée au coefficient 453,50 ;
  • qu’avec l'entrée en vigueur de l'avenant, elle avait été classée au coefficient 460, correspondant à une ancienneté de 7 ans dans la nouvelle grille ;
  • qu’à son départ de l'entreprise en 2011, son coefficient était de 511, correspondant à 20 ans d'ancienneté dans la nouvelle grille, alors qu'elle comptait 40 ans d'ancienneté.

Or, les juges avaient également constaté qu’une salariée de la même qualification, engagée après l'entrée en vigueur de l'avenant, commence avec un coefficient de 406 et atteint le coefficient 511 après 20 ans et le coefficient 544 après 28 ans d'ancienneté.

Pour les juges, de toute évidence, il y avait là une différence de traitement entre deux salariées ayant la même qualification, exerçant les mêmes fonctions, bénéficiant de la même ancienneté.

L’affaire est arrivée devant la Cour de cassation, qui n’a pas du tout eu la même interprétation. La Cour rappelle que le principe d'égalité de traitement ne fait pas obstacle à ce que les salariés embauchés après l'entrée en vigueur d'un nouveau barème conventionnel soient appelés dans l'avenir à avoir une évolution de carrière plus rapide, dès lors qu'ils ne bénéficient à aucun moment d'une classification ou d'une rémunération plus élevée que celle des salariés embauchés avant l'entrée en vigueur du nouveau barème et placés dans une situation identique ou similaire.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 7 décembre 2017, n° 16-14.235

Conventions collectives : une rémunération plus favorable pour des salariés embauchés avant l’instauration d’une grille de salaire

Dans la seconde affaire, c’est un accord collectif d’entreprise instaurant une grille salariale pour les kinésithérapeutes qui est en cause. Leur rémunération était jusqu'alors exclusivement fixée par leur contrat de travail.

Le fait est que ce barème prévoit, même à l'indice le plus élevé, une rémunération inférieure à celle prévue jusqu’alors par contrat de travail.

Rappel
La rémunération contractuelle est un élément « essentiel » du contrat de travail, qui ne peut être modifiée sans l’accord du salarié.

Deux salariées, embauchées ultérieurement, elles aussi en qualité de kinésithérapeutes, et percevant une rémunération correspondant à la grille salariale fixée par l'accord d'entreprise, invoquaient une différence de traitement.

Elles ont d’abord eu gain de cause, les premiers juges estimant que le fait que l’employeur ne puisse pas modifier la rémunération contractuelle sans l’accord du salarié, ne permet pas de justifier une disparité de traitement entre des salariés effectuant le même travail.

Là encore, la Cour de cassation s’est démarquée des juges du fond. Elle rappelle que, sauf disposition légale contraire, un accord collectif ne peut pas modifier le contrat de travail d'un salarié, seules les dispositions plus favorables de cet accord pouvant se substituer aux clauses du contrat. Cette règle permet de justifier la différence de traitement entre les salariés engagés antérieurement à l'entrée en vigueur d'un accord collectif et ceux engagés postérieurement.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 7 décembre 2017, n° 16-15.109

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Cour de cassation, chambre sociale, 7 décembre 2017, n° 16-14.235 (le principe d'égalité de traitement ne fait pas obstacle à ce que les salariés embauchés postérieurement à l'entrée en vigueur d'un nouveau barème conventionnel soient appelés dans l'avenir à avoir une évolution de carrière plus rapide, s'ils ne bénéficient à aucun moment d'une classification ou d'une rémunération plus élevées que celle des salariés embauchés antérieurement à l'entrée en vigueur du nouveau barème)
Cour de cassation, chambre sociale, 7 décembre 2017, n° 16-15.109 (constitue une raison objective justifiant une différence de traitement entre salariés effectuant un même travail ou un travail de travail égal l'obligation pour l'employeur de maintenir le niveau de rémunération d'un salarié tel que fixé dans son contrat de travail avant l'entrée en vigueur d'un accord d'entreprise instaurant une grille salariale)

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