Conventions collectives : faites évoluer la classification professionnelle tout au long de la carrière de vos salariés !

Conventions collectives : déterminer la bonne classification professionnelle

La classification professionnelle est un élément non négligeable du contrat de travail. Elle détermine le statut du salarié dans l’entreprise mais également son niveau de rémunération. La position dans la classification conventionnelle est d’ailleurs l’une des mentions obligatoires du bulletin de paie.

L’employeur doit la définir au cas par cas, en prenant en compte le poste et les fonctions exercées par le salarié telles que définies par son contrat de travail. Concrètement, il faut se référer à la grille de qualification et aux critères prévus par la convention collective. Les critères en question peuvent être variés : niveau de formation, compétences et connaissances, ancienneté dans la profession, responsabilités exercées, autonomie, etc.

Ensuite, en comparant les dispositions conventionnelles avec les fonctions du salarié, l’employeur lui attribue une certaine qualification et le niveau de rémunération correspondant. Mais attention : la qualification doit impérativement correspondre aux fonctions que le salarié exerce réellement en pratique. De plus, ces fonctions doivent être les fonctions principales et non, par exemple, des fonctions exercées occasionnellement.

Dans l’hypothèse où la convention collective est muette, c’est à l’employeur et au salarié, lors de la négociation du contrat, de définir la qualification professionnelle. D’ailleurs, rien ne s’oppose à ce que l’employeur « surclasse » un salarié, c’est-à-dire lui attribue un niveau de classification supérieur à son niveau réel. Mais dans ce cas, il devra impérativement lui verser la rémunération correspondante.

La classification professionnelle est amenée à évoluer pendant toute la carrière du salarié. A l’employeur d’être vigilant en s’assurant qu’à chaque palier professionnel (ex : promotion), la classification du salarié évolue en conséquence.

Conventions collectives : quand promotion rime avec changement de classification

C’est ce qu’illustre une affaire récente. Un salarié, relevant de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie, réclamait un rappel de salaire suite à son licenciement. Concrètement, il soutenait que suite à une promotion, l’employeur aurait dû changer sa classification et lui verser la rémunération conventionnelle supérieure correspondante comme le prévoit l’article 21 B de la convention collective. Sa demande était-elle fondée ?

Pour nier l’existence de toute promotion, l’employeur faisait valoir qu’en dépit du changement d’intitulé de ses fonctions, les tâches confiées au salarié n’avaient jamais différé dans leur contenu et qu’au contraire, après ce changement d’intitulé, le salarié assumait moins de responsabilité qu’auparavant, de sorte qu’il ne pouvait en aucun cas s’assimiler à une forme de promotion.

Mais les juges n’ont pas suivi le raisonnement de l’employeur. Après avoir noté qu’il y avait eu un changement dans l’intitulé des fonctions sur les bulletins de paie (d’abord « cadre responsable de gestion de production », puis « directeur technique »), ils ont ensuite relevé que le salarié était chargé de procéder au lancement des fabrications, de veiller au suivi des ordres de fabrication et des livraisons, qu’il était chargé de la conception, du développement et de l’industrialisation des produits et de l’encadrement des équipes de production au sein d’une entreprise spécialisée fabriquant elle-même les produits qu’elle concevait.

Conclusion : il ne faisait aucun doute que l’emploi de directeur technique qu’il occupait correspondait bien à une promotion compte tenu de ses fonctions antérieures de cadre responsable de gestion de production.

Par conséquent, les juges ont estimé que le salarié répondait bien aux conditions exigées par la convention collective. L’intéressé avait bien bénéficié d’une promotion et à compter de cette date, il aurait dû percevoir le salaire conventionnel correspondant.

De quoi inciter l’employeur à être vigilant quand vient l’heure des entretiens professionnels et autres entretiens d’évaluation !

Cour de cassation, chambre sociale, 8 juin 2016, n° 15–15831 (en cas d’évolution des fonctions d’un salarié, l’employeur doit veiller à lui attribuer la classification correspondante)