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Conventions collectives : faites le point sur les éléments de salaire à inclure dans le salaire minimum !
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Respecter les salaires minima conventionnels est indispensable pour tout employeur. Mais de nombreuses affaires rappellent régulièrement l'importance de faire le point sur les primes à retenir ou pas dans le calcul de ces minima.
Conventions collectives : faut-il prendre en compte les primes pour vérifier le respect du salaire minimum garanti ?
Au moment de l'embauche, le montant du salaire est fixé librement au cours d'une négociation entre l'employeur et son futur salarié. Toutefois, vous n'êtes pas sans savoir que certains impératifs doivent être respectés. Il vous faudra notamment veiller à garantir à votre salarié une rémunération au minimum égale au SMIC ou au minimum conventionnel (si ce dernier est plus favorable).
En plus de son salaire de base, votre salarié peut percevoir des primes ou gratifications (ex : primes de fin d'année, d'ancienneté, de vacances, etc.). Ces sommes peuvent être prévues par le contrat de travail, un usage ou, plus fréquemment, par la convention collective applicable.
Conjuguer salaire de base et primes peut parfois tourner au casse-tête. C'est notamment le cas lorsque l'employeur souhaite s'assurer qu'il respecte bien le minimum conventionnel applicable. Dans ce cas, doit-il retenir les primes parmi les éléments de comparaison ?
Premier réflexe : aller à la source et consulter le texte conventionnel lui-même. Il peut définir les éléments que vous devez prendre en compte pour valider le respect du salaire minimum conventionnel.
Mais dans le silence de la convention, quelle est la marche à suivre ? Le principe est le suivant : il faut prendre en compte toutes les primes qu'a perçues le salarié en contrepartie ou à l'occasion de son travail, à une exception : on écarte les primes liées à sa présence ou à son ancienneté dans l'entreprise.
En effet, cette prime « manifestait la reconnaissance de l'effort et/ou de la performance au cours de l'année passée », de sorte qu'elle présentait un caractère aléatoire et devait donc être exclue du calcul du minimum conventionnel garanti (Cass. soc., 20 avril 2005, n° 03-42.721).
Sauf disposition contraire de la convention collective, retenez toutes les sommes versées en contrepartie du travail pour vérifier le salaire minimum garanti
Un salarié, pilote d’hélicoptère, avait saisi les prud'hommes car il estimait ne pas avoir perçu le salaire minimum conventionnel qui lui était dû.
L’article 14 de l’annexe I de la convention collective du personnel navigant technique des exploitants d’hélicoptères, consacré à la rémunération minimale, indique notamment que le salaire mensuel d'un navigant est constitué :
- d'un salaire de base en rapport avec la licence et la qualification pour laquelle il est employé ou qui sont exigées par l'employeur ;
- de primes horaires de vol ;
- des majorations attribuées pour les heures de vol effectuées de nuit ;
- des heures supplémentaires ;
- de la majoration pour ancienneté.
Les juges du fond avaient donné raison au salarié en condamnant l’employeur à lui verser un rappel de salaire conventionnel. Ils avaient retenu que, chaque année, un avenant met à jour la grille des salaires. Au vu des pièces produites, ces avenants, qui fixent le salaire minimum conventionnel en fonction de l’ancienneté, font uniquement référence à l’élément fixe constituant le salaire des pilotes, c'est à dire le salaire de base. Dès lors, pour vérifier si le salarié a bien bénéficié du minimum conventionnel, les autres éléments constitutifs du salaire, à l’exception de la majoration pour ancienneté, ne doivent pas être retenus.
Mais la Cour de cassation n'a pas retenu la même interprétation. Elle rappelle d'abord le principe : en l’absence de dispositions conventionnelles contraires, toutes les sommes versées en contrepartie du travail entrent dans le calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum garanti.
Elle constate ensuite que la convention collective n’exclut du calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum garanti, ni le 13e mois ni les primes horaires de vol. Ces deux éléments de salaire constituent donc, pour les mois où ils ont effectivement été versés, la contrepartie à la prestation de travail des pilotes, due en plus de leur salaire de base en fonction des heures de vol effectuées. Par conséquent, aussi bien le 13e mois que les primes horaires de vol doivent être pris en compte pour vérifier le respect du minimum conventionnel.
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Cour de cassation, chambre sociale, 13 mars 2019, n° 17-21.151 (en l’absence de dispositions conventionnelles contraires, toutes les sommes versées en contrepartie du travail entrent dans le calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum garanti)