Conventions collectives : faut-il appliquer une durée conventionnelle de période d’essai plus courte que la durée légale ?

Conventions collectives : appliquer la durée conventionnelle de la période d’essai sous conditions

La période d’essai est souvent incontournable au début du contrat de travail, car elle permet à l’employer d’évaluer les compétences du salarié (et à celui-ci d’apprécier si les conditions d’emploi lui conviennent).

L’employeur doit veiller à mentionner la période d’essai dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. Il doit aussi s’assurer de prévoir la « bonne » durée de période d’essai. Pour les salariés en CDI, le Code du travail fixe la durée maximale de la période d’essai en fonction de la catégorie professionnelle.

Elle est de :

• 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
• 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
• 4 mois pour les cadres.

Ces durées sont impératives, sauf en présence :

• de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 ;
• de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008 ;
• de durées plus courtes fixées dans le contrat de travail.

En d’autres termes, les durées de période d’essai plus courtes que les durées légales prévues par des accords de branche antérieurs au 26 juin 2008 ne sont plus applicables aujourd’hui. Les seules durées plus courtes que l’employeur est tenu d’appliquer sont celles prévues par un texte conventionnel conclu après le 26 juin 2008.

Conventions collectives : les durées conventionnelles de période d’essai ne s’appliquent pas toujours

C’est précisément ce cas de figure qui s’est présenté devant les juges dans une affaire récente. Une salariée avait été engagée en CDI le 4 mars 2013 avec une période d’essai de 2 mois. Par courrier du 2 avril, l’employeur avait mis fin à la période d’essai. La salariée avait saisi les juges prud’homaux, estimant que la rupture était intervenue hors période d’essai. En effet, la convention collective applicable (en l’occurrence la convention collective de la boulangerie-pâtisserie) prévoit une durée de période d’essai de 30 jours.

Les premiers juges avaient donné raison à la salariée, estimant que la durée de la période d’essai ne pouvait excéder celle prévue par la convention collective et que, dans ces conditions, la période d’essai s’était achevée à l’issue de la journée du 2 avril 2013.

L’affaire est arrivée devant la Cour de cassation. Mais, pour des motifs de procédure, celle-ci ne s’est pas prononcée sur la question de la validité des 30 jours conventionnels de période d’essai. On peut penser qu’elle aurait donné tort aux premiers juges : en effet, le texte conventionnel était bien antérieur au 26 juin 2008. Les 30 jours de période d’essai qu’il prévoyait n’avaient donc plus lieu de s’appliquer. Par conséquent, l’employeur était donc en droit de s’en tenir à la durée légale comme il l’avait fait, en prévoyant dans le contrat de travail une période d’essai de 2 mois.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 30 mars 2017, n° 15–27.280 (pdf | 4 p. | 52 Ko)

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Cet exemple est l’illustration parfaite qu’il est parfois difficile de savoir quelles durées appliquer entre la convention collective et de le Code du travail en ce qui concerne les thèmes de la période d’essai, du préavis, des congés ou encore des absences pour événements familiaux.

Cour de cassation, chambre sociale, 30 mars 2017, n° 15–27.280 (une période d’essai conventionnelle conclue avant le 26 juin 2008 ne peut prévoir de durées plus courtes que les durées légales)