Conventions collectives : faut-il inclure les primes exceptionnelles dans la base de calcul du minimum conventionnel ?

Conventions collectives : faut-il verser les primes en plus du minimum conventionnel ?

Pour vérifier si le salaire minimum conventionnel correspondant à la qualification de votre salarié est respecté, vous devez vous assurer, chaque mois, que la rémunération que vous lui versez atteint bien ce minimum.

Souvent, c’est la convention collective elle-même qui détermine quels éléments prendre en compte pour vérifier que le salaire minimum conventionnel est respecté. A titre d’exemple, la convention collective peut exclure certaines primes (ex : prime d’ancienneté) de ces éléments. Dans ce cas, vous devrez verser les primes en question en plus du minimum conventionnel.

Si votre convention collective est muette sur le sujet, il vous faut retenir toutes les sommes versées en contrepartie ou à l’occasion de son travail. En pratique, cela concerne notamment les commissions, les primes d’objectifs, de rendement, etc.

Conventions collectives : et qu’en est-il des primes exceptionnelles ?

Une salariée relevant de la convention collective nationale du négoce de l'ameublement, a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes, dont un rappel de salaire au titre du salaire minimum conventionnel.

L’article 30 de la convention collective en question, indique que :

« Ne sont pas inclus dans le salaire minimum conventionnel :

• les majorations pour heures supplémentaires ;
• les remboursements des frais professionnels ;
• les produits de l'intéressement, la participation et des différentes formes d'épargne salariale n'ayant pas le caractère de salaire au sens du code de la sécurité sociale ;
• la prime d'ancienneté prévue à l'article 32 de la convention collective ;
• les majorations pour travail de nuit, jours fériés et dimanches prévues par l'article 33 de la convention collective. »

La salariée estimait que l’employeur n’aurait pas dû inclure les primes exceptionnelles dans le salaire minimum conventionnel qui lui était versé. Elle soutenait que, sauf disposition contraire, une prime ne doit être incluse dans le salaire minimum conventionnel que si, d'une part, elle est la contrepartie de l'activité du salarié et si, d'autre part, elle constitue un élément de rémunération permanent et obligatoire. Tel n’était pas le cas, selon elle, des primes exceptionnelles.

Mais les juges du fond n’ont pas été sensibles à l’argumentaire de la salariée. Ils estiment que, par principe, les primes exceptionnelles doivent être prises en compte dans la détermination du salaire minimum conventionnel.

La Cour de cassation enfonce le clou. Elle rappelle que, sauf dispositions conventionnelles contraires, les primes payées en cours d'année en contrepartie ou à l'occasion du travail, doivent être prises en compte dans la détermination du salaire minimum pour le mois où elles ont été effectivement versées.

En l'absence de dispositions contraires de la convention collective nationale de l'ameublement, les primes exceptionnelles, versées à la salariée à l'occasion de son travail devaient donc bien être prises en compte dans l'appréciation du salaire minimum.

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Cour de cassation, chambre sociale, 15 juin 2018, n° 17-14.957 (sauf dispositions conventionnelles contraires, les primes payées en cours d'année en contrepartie ou à l'occasion du travail, devant être prises en compte dans la détermination du salaire minimum pour le mois où elles ont été effectivement versées)