Droit du travail & RH

Conventions collectives : faut-il inclure une prime d'ancienneté dans le calcul du minimum conventionnel ?

Publié le par dans Conventions collectives.

S'assurer que la rémunération du salarié est au moins égale aux minima conventionnels est incontournable. Une opération qui peut s’avérer délicate en présence de primes : lesquelles faut-il intégrer dans le calcul de ces minima ? Illustration avec le cas de la prime d’ancienneté dans le secteur de la métallurgie.

Conventions collectives : quels éléments retenir pour s'assurer que les minima conventionnels sont respectés ?

Une salariée avait été embauchée en 1978 en qualité d'opératrice de saisie. Son évolution de carrière l'avait amenée à occuper les fonctions de responsable paie, au statut cadre de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Contestant son licenciement intervenu en 2015 et estimant sa rémunération non conforme aux minima conventionnels, la salariée avait saisi les prud'hommes.

La salariée expliquait que, tout au long de la relation de travail, la prime d'ancienneté qui lui était due avait été intégrée dans sa rémunération brute. Pour la salariée, en raison de cette pratique de l'employeur, elle avait perçu un salaire inférieur au salaire minimum conventionnel. Une perte qu'elle chiffrait à 13 558,18 euros sur les 3 années précédentes.

Rappel
Les éléments de salaire à prendre en compte pour vérifier que le salaire minimum conventionnel est respecté sont, en général, prévus par la convention collective elle-même. Faute de quoi, les seuls éléments à retenir sont ceux qui sont versés en contrepartie, ou à l’occasion du travail, et sont directement liés à l’exécution par le salarié de sa prestation de travail. En revanche, les primes sans lien avec l’activité effective du salarié sont exclues.

Conventions collectives : le cas de la prime d’ancienneté des ingénieurs et cadres de la métallurgie

Dans cette affaire, la convention collective des ingénieurs des cadres et de la métallurgie apportait les précisions suivantes (art. 23) :
« Les appointements minima garantis (...) correspondent à un horaire de travail hebdomadaire de 39 heures.
Les appointements minima garantis comprennent les éléments permanents de la rémunération, y compris les avantages en nature.
Ils ne comprennent pas les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire ».

Les premiers juges avaient donné gain de cause à la salariée, estimant que la prime d'ancienneté devait être exclue du calcul de sa rémunération minimale conventionnelle.

Les juges justifiaient leur décision de la façon suivante : pour eux, les éléments de rémunération à finalité particulière (distincte de la stricte rétribution de la prestation de travail, telle la prime d'ancienneté), ne devaient pas être pris en compte pour vérifier si le minimum conventionnel a été versé.

Mais la Cour de cassation ne l'entend pas ainsi. Elle rappelle que, selon la convention collective, les appointements minima garantis comprennent les éléments permanents de la rémunération. Or, la prime d'ancienneté perçue par la salariée constituait bien un élément de rémunération permanent à prendre en compte dans le calcul des minima conventionnels.

Par conséquent, c'est à juste titre que l'employeur avait inclus cette prime dans la base de calcul de la rémunération à comparer au minimum conventionnel.

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Cour de cassation, chambre sociale, 18 mars 2020, n° 18-16.517 (lorsque la convention collective prévoit que les appointements minima garantis comprennent les éléments permanents de la rémunération, la prime d’ancienneté doit être prise en compte)

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