Conventions collectives : faut-il répercuter l’augmentation des minima conventionnels sur tous les salaires ?

Conventions collectives : surveiller l’évolution des minima conventionnels

En principe, la fixation du montant du salaire intervient au moment de l’embauche, par accord entre le salarié et l’employeur. Cette liberté est toutefois encadrée : le salarié doit en effet percevoir au minimum le SMIC ou, s’il lui est plus favorable, le minimum conventionnel.

Le minimum conventionnel est variable selon la classification (ex : coefficient, échelon, etc.) retenue par la convention collective. En pratique, plus on grimpe dans la classification, plus le salaire sera élevé. Pour déterminer la classification, vous devez retenir les fonctions réellement exercées par le salarié.

Vous devez garder un œil sur l’évolution des montants du SMIC et du minimum conventionnel et réagir en fonction.

Mais faut-il répercuter l’augmentation du minimum conventionnel sur les rémunérations déjà supérieures à ce minimum ? En d’autres termes, un salarié peut-il réclamer le maintien de la proportion existant en sa faveur entre le salaire minimum conventionnel et son salaire contractuel ?

Telle est la question à laquelle se sont récemment trouvés confrontés les juges.

Conventions collectives : l’augmentation du minimum conventionnel n’implique pas la hausse de tous les salaires

Dans cette affaire, une salariée avait saisi les prud’hommes pour demander un rappel de salaire conventionnel au titre de son ancienneté. Elle se fondait sur la convention collective de l’hospitalisation privée qui prévoit :

« Le salaire minimum conventionnel afférent à chaque emploi est […] calculé sur la base de la valeur du point définie pour les établissements accueillant des personnes âgées, appliquée aux coefficients des grilles de classification, le tout majoré, le cas échéant, de l’ancienneté. Le pourcentage d’ancienneté qui vient majorer le salaire minimum conventionnel (SMC) évolue de 1 % par an jusqu’à 30 ans et [selon un calcul particulier] au-delà. »

Or, le salaire contractuel de la salariée se trouvait être supérieur au minimum conventionnel. Selon l’intéressée, elle aurait dû bénéficier de la majoration pour ancienneté prévue par cet article, dans la mesure où il n’excluait pas le salaire contractuel du bénéfice de cette majoration.

Mais la Cour de cassation a rejeté sa demande. Elle considère que l’article en question institue, non pas une prime d’ancienneté, mais une majoration en pourcentage du montant du salaire minimum professionnel garanti. Or, la salariée percevant une rémunération supérieure à ce salaire minimum correspondant à son ancienneté, elle ne pouvait pas prétendre à une rémunération supplémentaire au regard de la convention collective.

La Cour de cassation en profite également pour rappeler que les augmentations des minima conventionnels ne s’appliquent pas aux salariés dont la rémunération réelle est déjà supérieure à ces minima. Sauf accord contraire entre l’employeur et le salarié, il n’existe donc aucun droit acquis du salarié au maintien de la proportion existant en sa faveur entre le salaire minimum conventionnel et celui qui lui est contractuellement dû.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 26 avril 2017, n° 15–28.429 (pdf | 5 p. | 57 Ko)

Télécharger gratuitement

Pour une paie facile, rapide et sûre, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Responsable et Gestionnaire paie ».

Cour de cassation, chambre sociale, 26 avril 2017, n° 15–28.429 (les augmentations des minima conventionnels ne s’appliquent pas aux salariés dont la rémunération réelle est déjà supérieure à ces minima)