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Conventions collectives : il est grand temps de penser au 13e mois

Publié le par dans Conventions collectives.

La paie de décembre rime souvent avec treizième mois. Ce dernier est dans de nombreux cas prévu par la convention collective. C’est pourquoi il est important de bien décrypter cette prime, pour s’assurer de verser le bon montant aux bons salariés…

Treizième mois : ce que peuvent prévoir les conventions collectives

La fin d’année qui approche est souvent synonyme de treizième mois (ou « prime de fin d’année ») pour les salariés. Cet avantage n’est pas prévu par la loi. Il peut l’être par le contrat de travail, mais sa source la plus fréquente est la convention collective.

En pratique, vous devez verser cette prime aux salariés en CDI comme en CDD, aux temps complet comme aux temps partiel. Mais, dans ce dernier cas, vous pouvez effectuer un prorata en fonction de l’horaire de travail.

Parfois, la convention collective subordonne le versement du treizième mois à une condition de présence à l’effectif à la date du paiement. Encore faut-il que la date à laquelle la présence est exigée ne soit pas postérieure à celle du versement, sinon les juges estiment une telle condition nulle et vous ne devez pas en tenir compte.

De même, la convention collective peut prévoir un calcul du treizième mois effectué au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise. Dans ce cas, à titre d’exemple, si votre salarié est sorti des effectifs en septembre, vous devrez lui verser un montant de prime correspondant à sa présence dans l’entreprise des mois de janvier à septembre.

En revanche, si le texte est muet sur le sujet, aucune proratisation ne peut être réclamée par le salarié en cas de départ en cours d’année (voir notre article « Conventions collectives : une prime ne doit être proratisée que si la convention le prévoit ! »).

Un coup d’œil aux conventions collectives montre que le treizième mois y est un avantage très répandu, mais que les conditions et modalités de versement y sont très variées.

Exemple
Dans la convention collective de l’immobilier, les salariés à temps complet ou partiel reçoivent en fin d'année un treizième mois, égal à 1 mois de salaire global brut mensuel contractuel. Il est acquis au prorata du temps de présence dans l'année et réglé sur la base du salaire de décembre.
Dans la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, le treizième mois est conditionné, pour le salarié, à une ancienneté d’un an au moment du versement. Celui-ci peut s'effectuer en une ou plusieurs fois au cours de l'année. Sur ce point, il est indiqué que si la prime est versée en plusieurs fois, le ou les versements précédant le solde constituent une avance remboursable si le salarié a quitté l'entreprise avant la date de versement dudit solde.
Dans les transports routiers, cette prime est réservée aux ouvriers, employés et ETAM ayant 1 an d’ancienneté au 31 décembre (ou au prorata en cas d’année incomplète). Elle est calculée sur la base du taux horaire, base 35 heures, du mois de novembre de l’année considérée.
La convention collective du notariat prévoit que le montant du treizième mois est égal au montant du salaire habituel du mois de décembre, non incluses les gratifications exceptionnelles et les heures supplémentaires occasionnelles. Il doit être versé au plus tard le 20 décembre.
Dernier exemple : la convention collective des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie, qui prévoit le versement du 13e mois à partir de 5 ans d’ancienneté (un demi mois entre 3 et 5 ans). Mais attention, cette convention précise qu’en cas de départ en cours d’année, le treizième mois n’est pas dû !

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Treizième mois : ce que changent les ordonnances Macron

Les ordonnances Macron ont profondément remanié l’articulation entre accord de branche et accord d’entreprise (voir notre article : « Conventions collectives : la négociation de branche au cœur de la réforme »). 

Dorénavant, lorsqu’un accord d’entreprise prévoit une prime de 13e mois, il évince l’accord de branche sur le même thème. Peu importe que l’accord d’entreprise soit plus ou moins favorable aux salariés que l’accord de branche, peu importe également les dates de conclusion de ces accords.

Si l’accord de branche prévoit une clause de verrouillage (ou clause d’impérativité), celle-ci deviendra caduque au 1er janvier 2018.

En revanche, si aucun accord d’entreprise n’est signé, la convention collective continue de s’appliquer comme avant !

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