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Conventions collectives : indemnité légale ou indemnité conventionnelle de départ à la retraite, il faut choisir !

Publié le par dans Conventions collectives.

S’il en remplit les conditions, le salarié qui part en retraite perçoit une indemnité spécifique de mise à la retraite ou de départ à la retraite (selon qui en est à l’origine). A vous de veiller à lui attribuer l’indemnité la plus favorable en consultant votre convention collective. Mais le mode de calcul peut vite devenir un casse-tête…

Conventions collectives : bien calculer l’indemnité de départ ou de mise à la retraite

A partir d’un certain âge, le salarié peut envisager de mettre fin à sa carrière professionnelle. De même, à partir de 70 ans, vous pouvez mettre un salarié à la retraite. C’est également possible avant cet âge, à condition d'obtenir l'accord du salarié.

Quel que soit le cas de figure, le salarié a alors droit à une indemnité spécifique (de départ à la retraite, ou de mise à la retraite, selon le cas). Le Code du travail détaille ces indemnités, dont les modalités de calcul dépendent de la rémunération brute que le salarié percevait auparavant.

Attention, car il n’est pas rare que les conventions collectives prévoient elles aussi des indemnités de mise ou de départ à la retraite. Comment devez-vous gérer cette situation de « doublon » d’indemnités, sachant qu’elles ne peuvent pas être cumulées ? Quel calcul opérer ?

Conventions collectives : pas de calcul croisé entre les indemnités légale et conventionnelle

Le mode de calcul des indemnités versées lors du départ ou de la mise à la retraite peut occasionner des contentieux. Dans une affaire récente, un salarié avait décidé de prendre sa retraite, et son employeur lui avait versé l’indemnité de départ à la retraite prévue par la convention collective. Mais par la suite, le salarié avait saisi les prud’hommes pour contester le mode de calcul de cette indemnité.

La convention collective en question était celle des industries métallurgiques et mécaniques de l'Indre, qui prévoit que le salarié partant à la retraite de son initiative ou de celle de l'employeur, reçoit une indemnité de départ en retraite égale à 80 % de l'indemnité conventionnelle de licenciement.

L’employeur avait bien versé une indemnité de départ en retraite calculée sur le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement. Or, il se trouve que l’indemnité conventionnelle de licenciement était inférieure à l'indemnité légale de licenciement. L’argumentaire du salarié consistait donc à dire que l’employeur aurait dû retenir le calcul le plus favorable au salarié et se baser sur l'indemnité légale de licenciement.

Dans un premier temps, les juges lui ont donné raison. Ils ont estimé que la convention collective ne peut pas être contraire et moins favorable que les dispositions relatives à l’indemnité de licenciement prévue au Code du travail. Il fallait ainsi fixer le montant de l’indemnité de départ à la retraite en application des dispositions combinées de la convention collective et du Code du travail.

Mais la Cour de cassation n’a pas du tout eu la même interprétation. Elle a rappelé qu’en cas de concours d’avantages prévus par la loi et la convention collective, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler. Seul le plus favorable d’entre eux peut être accordé.

Par conséquent, les juges ne pouvaient pas « combiner » les textes comme ils l’ont fait. Il leur fallait rechercher, par une appréciation globale, l’indemnité la plus favorable au salarié entre l’indemnité légale de départ à la retraite et l’indemnité conventionnelle.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 13 juillet 2017, n° 15-29.124

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Cour de cassation, chambre sociale, 13 juillet 2017, n° 15-29.124 (sauf stipulations contraires, les avantages ayant le même objet ou la même cause dans la loi et la convention collective ne peuvent pas se cumuler, seul le plus favorable doit être accordé)

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