Conventions collectives : la prime annuelle est-elle due à un salarié dont le licenciement est requalifié ?

Conventions collectives : une prime annuelle sous condition de présence à la date du versement

Une salariée, responsable de la parapharmacie au sein d'un hypermarché, avait été licenciée pour faute grave. Elle avait saisi les prud'hommes pour contester son licenciement et solliciter diverses sommes au titre de l'exécution et la rupture de son contrat de travail.

Parmi ses demandes, figurait le paiement d'une prime annuelle prévue par la convention collective applicable.

Il s'agissait de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, dont l'article 3.7 prévoit :
« Les salariés ont droit au paiement d'une prime annuelle dont le versement pourra s'effectuer en une ou plusieurs fois au cours de l'année. Dans le cas où la prime est versée en plusieurs fois, le ou les versements précédant le solde constituent une avance remboursable si le salarié a quitté l'entreprise avant la date de versement dudit solde.
(...)
Les conditions d'attribution de cette prime annuelle sont les suivantes :

• un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment du versement (...) ;
• être titulaire d'un contrat de travail en vigueur au moment du versement. (…) ».

Le litige portait sur le dernier point. En effet, la salariée s'était vu notifier son licenciement le 16 décembre 2013. Elle n'était donc plus présente à l'effectif de la société au 31 décembre, date à laquelle la prime était versée dans l’entreprise. A s'en tenir à la convention collective, l’intéressée ne remplissait donc pas la condition de présence nécessaire à l'attribution de la prime.

Conventions collectives : peut-on rétablir une présence « fictive » du fait du préavis ?

Malgré les circonstances, les juges du fond avaient fait droit à la demande de la salariée. En effet, ils avaient, dans un premier temps, décidé que les faits qui lui étaient reprochés ne constituaient pas une faute grave. Ils avaient donc requalifié son licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Les juges avaient ensuite estimé que, du fait de la requalification, la salariée devait bénéficier du préavis de 3 mois prévu à son contrat de travail. Cela portait donc la date de la rupture du contrat au 16 mars 2014. Par conséquent, le contrat de travail de l'intéressée étant, par l'effet du préavis, toujours en vigueur au 31 décembre 2013, la prime annuelle lui était due.

L'affaire est arrivée devant la Cour de cassation, qui n'a pas du tout eu la même interprétation que celle des premiers juges. La Cour reste factuelle : elle rappelle que la convention collective applicable subordonne le paiement au 31 décembre de la prime annuelle à la condition que le salarié soit titulaire d'un contrat de travail en vigueur au moment du versement. Or, le contrat de la salariée avait été rompu le 16 décembre 2013. Par conséquent, la prime sollicitée n'était pas due, que la décision de l’employeur soit bien fondée ou non.

Cour de cassation, chambre sociale, 27 mai 2020, n° 18-20.688 (lorsqu’une convention collective subordonne le paiement d’une prime annuelle à la condition que le salarié soit titulaire d'un contrat de travail en vigueur au moment du versement, cette prime n'est pas due lorsque le contrat de travail du salarié est rompu avant cette date, quel que soit le motif de la rupture)