Conventions collectives : le forfait jours à nouveau sous les projecteurs

Conventions collectives : les nouvelles conditions de la loi travail pour les forfaits jours

Le forfait jours permet d’appliquer à certains salariés une durée du travail exprimée en jours sur l’année. Ce type de forfait est réservé à certains salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Depuis plusieurs années, la Cour de cassation s’applique à rappeler que les accords collectifs conclus sur ce thème doivent contenir des mesures propres à garantir la santé et la sécurité des salariés. Faute de quoi, la convention de forfait en jours conclue en application d’un accord collectif défaillant sera nulle.

La loi travail a d’ailleurs tenu compte de cette jurisprudence. Elle oblige les nouveaux accords à fixer un certain nombre de mesures, comme par exemple les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, ou encore les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Tout n’est pas perdu pour les accords collectifs qui ne répondraient pas à ces nouvelles exigences. En effet, la loi travail prévoit que de tels accords peuvent s’appliquer, à condition que l’employeur veille à respecter un certain nombre de dispositifs de contrôle de la charge de travail du salarié (voir notre article « Forfait jours : suivre la charge de travail grâce à un relevé déclaratif »).

Conventions collectives : le forfait jours implique un vrai contrôle de la charge de travail

La Cour de cassation vient à nouveau de réaffirmer sa position. En effet, un salarié, chef d’atelier, au sein d’un concessionnaire automobile, avait signé une convention de forfait annuelle sur la base de 218 jours selon les modalités prévues par la convention collective des services de l’automobile.

Suite à son licenciement, il a saisi les prud’hommes, notamment pour contester la validité de sa convention de forfait.

Dans un premier temps, les juges ont rejeté sa demande. Ils estimaient que l’employeur avait bien rempli ses obligations en matière de protection de la santé du salarié et respecté les dispositions conventionnelles, notamment en garantissant un strict contrôle du droit effectif au repos et aux amplitudes de travail.

L’affaire est arrivée devant la Cour de cassation, qui a eu une toute autre lecture des faits. Selon elle, les dispositions de l’article 1. 09f alors applicables dans la convention collective, ne permettaient pas de garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables. Pour rappel, la version en vigueur au moment de l’affaire se bornait à prévoir pour le salarié en forfait jours :

• un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique pour évoquer l’organisation et la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité, lesquelles devaient rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés ;
• l’instauration d’un document de contrôle mentionnant le nombre et la date des journées travaillées et la qualification des journées non travaillées par voie d’un calendrier mensuel à remplir par le salarié lui-même.

Insuffisant, donc, pour la Cour de cassation.

Soulignons que depuis les faits, un avenant du 3 juillet 2014 a revu la copie du forfait jours dans la convention collective des services de l’automobile pour se conformer aux exigences des juges (exemples : entretien mensuel et non plus annuel, obligation de proposer des actions correctives au salarié en cas de surcharge de travail, etc.).

Pour une gestion efficace du personnel de la convention collective des services de l’automobile, nous vous conseillons notre documentation « Droit du travail automobile ».

Cour de cassation, chambre sociale, 9 novembre 2016, n° 15–15.064 (pour être valables, les dispositions conventionnelles concernant le forfait jours doivent contenir des mesures propres à garantir la santé et la sécurité des salariés)