Conventions collectives : le salarié conserve-t-il la structure de sa rémunération en cas de transfert d’entreprise ?

Conventions collectives : quel est le sort des avantages collectifs en cas de transfert d’entreprise ?

La loi travail a redistribué les cartes dans de nombreux domaines de la négociation collective, et a notamment aménagé les conséquences de la dénonciation ou de la mise en cause d’une convention collective. Concrètement, ce dernier cas de figure se présente, par exemple, à l’occasion d’une fusion de société ou d’une cession d’entreprise.

Dans cette hypothèse, il est désormais possible de négocier un accord de substitution dès le début du préavis de dénonciation ou de mise en cause (fixé à 3 mois, sauf autre stipulation de l’accord), et ce, toujours à la demande d’une des parties intéressées.

Cette négociation peut aboutir à un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis.

Si les partenaires sociaux ne sont pas parvenus à conclure une convention de remplacement dans le délai d’un an à compter de l’expiration du préavis de dénonciation, les salariés ne conservent plus, comme c’était le cas auparavant, les « avantages individuels acquis » en application du texte dénoncé. Désormais, ils conservent seulement leur rémunération antérieure.

Le montant annuel de cette rémunération, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut pas être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois.

En pratique, cela concerne les éléments de rémunération entrant dans l’assiette des cotisations de Sécurité sociale, ce qui exclut, par exemple, les remboursements de frais professionnels, ou encore la participation et l’intéressement.

En cas de transfert d’entreprise, les salariés conservent la structure de la rémunération résultant d’une convention collective

Récemment, des salariées relevant de la convention collective de l’hospitalisation privée avaient saisi les prud’hommes pour demander un rappel de salaires, soutenant que leur nouvel employeur (de la branche de la restauration de collectivité) n’avait pas respecté son obligation de maintenir les modalités de calcul du salaire de base.

Dans un premier temps, les juges ont rejeté la demande des salariés. Ils ont relevé que la nouvelle structure de rémunération versée par le nouvel employeur résultait, non pas du contrat de travail, mais de la convention collective du personnel de la restauration des collectivités à laquelle les salariés se sont trouvés soumises. Ce changement de structure salariale s’imposait donc aux salariés.

Par ailleurs, les juges ont estimé que l’indemnité différentielle que revendiquaient les salariés ne pouvait pas être considérée comme un avantage individuel acquis, car il s’agissait d’un mécanisme d’harmonisation des salaires ayant une nature collective et visant la collectivité des salariés du secteur.

Arrivée devant la Cour de cassation, l’affaire n’a pas été interprétée de la même façon. La Cour a rappelé que le nouvel employeur ne pouvait subordonner le bénéfice des avantages collectifs, applicables dans son entreprise, à la condition que les salariés transférés renoncent au maintien de leurs avantages individuels acquis.

De plus, la structure de la rémunération résultant d’une convention collective mise en cause constitue un avantage individuel acquis qui est incorporé au contrat de travail des salariés employés par l’entreprise à la date de la cession, scission ou du changement d’activité. Par conséquent, l’employeur ne peut la modifier sans l’accord de chacun de ces salariés, quand bien même estimerait-il les nouvelles modalités de rémunération plus favorables aux intéressés !

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Cour de cassation, chambre sociale, 14 juin 2017, n° 16–12.373 (à l’expiration du délai de survie provisoire d’une convention suite à une cession, scission ou du changement d’activité, la structure de la rémunération devient un avantage individuel acquis, inclus dans le contrat de travail, qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié)