Droit du travail & RH

Conventions collectives : lors de la révision des classifications, quel est l’impact sur les salariés surclassés ?

Publié le par dans Conventions collectives.

Parmi les évolutions conventionnelles que tout employeur doit surveiller, figure celle des classifications. Cela implique parfois d'appliquer une nouvelle grille de classification à ses salariés, et par conséquent d'ajuster leur qualification en tenant compte de cette grille. Comment procéder en pratique ?

Conventions collectives : comment gérer une révision des classifications conventionnelles ?

Un salarié avait été embauché comme chauffeur de camion en 2002 puis, 3 ans plus tard, avait été promu au coefficient 260 de la classification professionnelle de la convention collective des industries de carrières et de matériaux personnel employé, technicien, agent de maîtrise.

Par la suite, un accord collectif national du 10 juillet 2008 avait révisé les classifications professionnelles ainsi que les salaires minimaux conventionnels. Cet accord accordait aux sociétés de la branche un délai expirant le 1er janvier 2010 afin de réviser leur classification interne.

Dans ce cadre, la société avait institué une commission technique paritaire chargée de définir la classification de chaque salarié après avoir analysé les fonctions réellement exercées. Cette commission avait proposé de classer le salarié au niveau IV, échelon 2.

Le salarié avait alors signé en août 2010 un avenant à son contrat de travail, aux termes duquel il était reclassé dans un poste de conducteur de centrale, niveau IV, échelon 2 de la nouvelle convention collective.

Toutefois, début 2014, il saisissait la juridiction prud'homale, s'estimant avoir subi une rétrogradation. Il demandait à être requalifié au niveau VII, et subsidiairement au niveau V de l'accord du 10 juillet 2008, rétroactivement à compter du 1er janvier 2010.

Conventions collectives : réviser la classification conventionnelle du salarié en tenant compte de ses fonctions réelles

Dans cette affaire, la difficulté venait du fait que, avant l'entrée en vigueur de la nouvelle classification conventionnelle, l'employeur faisait bénéficier au salarié d'une qualification supérieure à celle à laquelle il avait droit. Il y avait donc un décalage entre sa qualification « sur le papier » et les tâches qu'il exerçait en pratique.

Le salarié estimait donc qu'il aurait dû conserver sa qualification dans la nouvelle classification conventionnelle. Or, pour déterminer sa nouvelle classification, l'employeur avait recherché l'emploi qu'il occupait effectivement, le faisant de facto bénéficier d'une qualification inférieure, ce que le salarié contestait. Pour lui, son positionnement dans l'emploi lors de la révision des classifications professionnelles, aurait dû se faire sans examen des fonctions réellement exercées.

Le salarié mettait également dans la balance le fait qu'il aurait dû conserver son surclassement par la seule application du contrat de travail.

Mais les juges du fond avaient rejeté la demande du salarié. La Cour de cassation a approuvé leur décision.

Elle relève d'abord que l'accord collectif du 10 juillet 2008 définit chaque emploi repère sous son intitulé le plus courant dans les entreprises. Cet emploi repère est accompagné d'une fiche décrivant les missions principales relevant de l'emploi et les compétences nécessaires pour exercer cet emploi. Cette carte des emplois repère doit être considérée comme un outil propre à faciliter la classification des salariés en prédéterminant le positionnement de tout emploi conforme à la définition de l'emploi repère.

La Cour souligne ensuite que le salarié avait en réalité les attributions d'un conducteur de centrale et n'occupait donc pas l'emploi repère qu'il revendiquait. La Cour enfonce le clou en soulignant que l'intéressé avait signé un avenant à son contrat de travail le 25 août 2010 acceptant expressément une classification, de sorte qu'il ne pouvait en invoquer la nullité pour vice du consentement.

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Cour de cassation, chambre sociale, 5 février 2020, n° 18-14.716 (pour déterminer la classification d’un salarié, l’employeur doit rechercher l’emploi qu’il occupe effectivement par l’analyse des fonctions réellement exercées)

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