Conventions collectives : quelle assiette retenir pour calculer le maintien de salaire en cas d’arrêt maladie ?

Conventions collectives et arrêt maladie : quand faut-il verser un complément de salaire ?

Lorsqu’un salarié se retrouve en arrêt maladie, vous devez lui verser des indemnités complémentaires, qui s’ajoutent aux indemnités journalières versées par la Sécurité sociale (IJSS). Encore faut-il que le salarié remplisse un certain nombre de conditions, dont compter au minimum une année d'ancienneté dans l'entreprise (calculée à partir du premier jour de l’arrêt), et vous avoir transmis un certificat médical dans les 48 heures.

Après un délai de carence, le salarié perçoit alors un pourcentage de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait travaillé. Son montant dépend de la durée de l’arrêt de travail. Quant à la durée de versement, elle varie en fonction de l’ancienneté du salarié.

A titre d’exemple, la convention collective des entreprises de propreté prévoit un délai d’information de l’employeur plus favorable pour le salarié que le délai légal : 3 jours au lieu de 48 heures (art. 4.9).

Autre exemple, l’indemnisation : si le versement des IJSS débute après 3 jours de carence (période entre le jour de la constatation de la maladie et le jour à compter duquel vous devez verser l’indemnisation complémentaire), l’indemnité complémentaire, elle, débute légalement après 7 jours de carence. La convention collective du négoce de l'ameublement (art. 36) prévoit un délai de carence de 3 jours pour l’indemnité complémentaire.

Enfin, la convention collective peut prévoir des modalités d’indemnisation plus favorables que les modalités légales. Elle peut ainsi améliorer les taux d’indemnisation (ex : maintien du salaire net). Elle peut également indexer ces taux, non pas sur le salaire brut que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé, mais sur un salaire brut moyen. Tel est le cas de l’article 37 de la convention collective des entreprises artisanales de boulangerie-pâtisserie, qui prévoit que l'indemnisation complémentaire à la charge de l’employeur est égale à 90 % du salaire brut moyen des 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail.

Dans tous les cas, attention à bien vous conformer à ce que prévoit votre texte conventionnel. Son interprétation peut parfois prêter à confusion, comme le montre une affaire récente.

Conventions collectives et arrêt maladie : quelle rémunération prendre en compte pour calculer le complément de salaire ?

Un salarié est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le salarié avait saisi les juges de plusieurs demandes, parmi lesquelles un rappel de salaire au titre du complément maladie que lui avait versé son employeur.

La convention collective de l’assainissement et de la maintenance industrielle qui lui est applicable prévoit au bénéfice du salarié ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnisation spécifique de l’arrêt maladie.

Concernant le taux de cette indemnisation, l’article 9.2.1 prévoit :

« B.-Le taux d'indemnisation est égal à 90 % du salaire brut pendant 90 jours pour les salariés ayant l'ancienneté définie à l'article précédent.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué dans l'entreprise, pendant l'absence de l'intéressé, dans l'entreprise. [….]
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle prévue au premier alinéa du présent article. »

Pour calculer l’indemnisation, l’employeur s’était basé sur le salaire moyen des 90 derniers jours précédant l'arrêt de travail. Un calcul que contestait le salarié : pour celui-ci, d’après les dispositions conventionnelles, l'assiette de calcul du complément maladie devait être le salaire mensuel moyen brut calculé sur les 12 derniers mois.

L’argumentaire du salarié a convaincu les premiers juges, qui lui ont donné raison.

L’affaire est arrivée devant la Cour de cassation, qui ne l’a pas entendu ainsi. Celle-ci relève que la convention collective indique bien que la rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué dans l'entreprise, pendant l'absence de l'intéressé. Par conséquent, ni l’interprétation du salarié, ni celle de l’employeur, n’étaient correctes.

Pour tout connaitre des conséquences de la maladie du salarié sur son contrat de travail, nous vous conseillons notre dossier spécial « La maladie ».

Cour de cassation, chambre sociale, 5 avril 2018, n° 16-28.288 (il faut bien se référer à sa convention collective pour connaitre l’assiette de calcul du complément de salaire en cas d’arrêt maladie)