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Conventions collectives : quelle procédure respecter en cas de licenciement ?

Publié le par dans Conventions collectives.

Les conventions collectives peuvent ajouter des étapes supplémentaires à la procédure de licenciement prévue par la loi. L’employeur doit veiller à les respecter, sous peine d’être sanctionné, car elles constituent des garanties pour le salarié. Mais faut-il nécessairement toutes les appliquer à la lettre ? Pas forcément…

Toujours consulter sa convention collective avant d’entamer une procédure de licenciement

L’employeur qui envisage de licencier pour faute un salarié se penche toujours sur la procédure prévue par le Code du travail (convocation du salarié à un entretien préalable, tenue de l’entretien, notification du licenciement).

En revanche, il n’a pas toujours le réflexe de consulter sa convention collective. A tort, car bon nombre de textes conventionnels instaurent des garanties procédurales, c’est-à-dire des règles de procédure plus favorables aux salariés que celles prévues par la loi.

On distingue deux types de garanties conventionnelles : des garanties « de forme », comme par exemple le fait d’imposer à l’employeur de notifier le licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception (pour mémoire, la procédure légale autorise une remise en mains propres). Si l’employeur ne respecte pas une garantie de forme, il s’expose « simplement » à une condamnation pour non-respect de la procédure.

Deuxième type de garantie conventionnelle : les garanties « de fond ». Elles apportent une protection supplémentaire au salarié. Par exemple, elles peuvent imposer à l’employeur de solliciter l’avis d’une instance disciplinaire avant de prendre sa décision, ou encore d’indiquer les faits reprochés au salarié dans la lettre de convocation à l’entretien préalable. Ne pas respecter ce type de garanties est plus risqué pour l’employeur, qui risque ici d’être condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Garantie de fond, garantie de forme, parfois la frontière est floue et même les juges peuvent avoir des avis divergents. C’est ce qu’illustre une affaire récente.

Procédure de licenciement : le cas de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie

Un salarié relevant de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie, a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement pour faute grave, voire lourde. Après avoir été entendu par l’employeur, assisté par un membre du personnel, il a été finalement licencié pour faute lourde. Il conteste devant les juges la régularité de la procédure suivie par l’employeur.

Les juges lui ont d’abord donné raison. En effet, l’article 27, alinéa 2, de la convention collective en question indique qu’« aucun licenciement, même pour faute grave, ne peut être confirmé sans que l’intéressé ait été au préalable, mis à même d’être entendu, sur sa demande, par l’employeur ou son représentant responsable ».

Les juges de la cour d’appel ont été intransigeants : pour eux, ces dispositions sont plus favorables que celles du Code de travail et l’employeur aurait dû mentionner cette faculté dans la lettre de convocation à l’entretien préalable. Il s’agissait là d’une garantie de fond, et le fait pour l’employeur de ne pas l’avoir respectée rendait le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Appelée à se prononcer, la Cour de cassation a tranché dans le sens inverse. Pour elle, l’article 27, alinéa 2, de la convention collective ne se montre pas plus favorable que la loi, qui oblige déjà l’employeur à convoquer le salarié à un entretien préalable au cours duquel il entend les explications du salarié. Par conséquent, le fait de ne pas avoir respecté cette garantie, qui n’est pas une garantie de fond, ne rend pas le licenciement injustifié.


Marie Coste

Cour de cassation, chambre sociale, 11 juillet 2016, n° 14–22.651 (la disposition conventionnelle prévoyant la faculté pour le salarié d’être entendu, sur sa demande, par l’employeur avant son licenciement ne constitue pas une garantie de fond car elle n’est pas plus favorable que ce que prévoit le Code du travail)

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