Conventions collectives : quelles sont les conséquences d’une erreur d’application ou d’interprétation ?

S’assurer d’indiquer la bonne convention collective sur le bulletin de paie

Indiquer sur le bulletin de salaire l’intitulé de la convention collective applicable est incontournable. Et sur ce point, la vigilance est de mise, car cette mention vous engage.

Ainsi, lorsque le bulletin de paie comporte la mention d’une convention collective autre que celle qui correspond à l’activité principale de l’entreprise, cela implique une application volontaire de cette convention collective vis-à-vis du salarié concerné. Celui-ci peut donc revendiquer l’application de ce texte conventionnel.

Mais qu’en est-il lorsque la mention d’une convention collective autre que celle normalement applicable résulte d’une erreur ? Pouvez-vous invoquer le droit à l’erreur ?

Du côté des juges, la balance pencherait plutôt en votre faveur, à condition d’être de bonne foi.

Concrètement, si les faits démontrent qu’il était évident que vous n’avez jamais eu l’intention d’appliquer une autre convention que celle dont relevait votre activité, l’erreur peut être reconnue et vous pouvez vous retrouver libéré de l’obligation d’appliquer le texte conventionnel en question.

A titre d’exemple, les juges ont déjà estimé que l’employeur qui a mentionné sur les bulletins de salaire, pendant deux ans, une convention collective autre que celle normalement applicable ne peut pas prétendre s’être trompé.

Quelles conséquences en cas d’erreur d’interprétation de la convention collective ?

Une autre situation peut se présenter : l’erreur, non pas dans l’application, mais dans l’interprétation de la convention collective.

Tel était le cas de figure dans une affaire récente. Des salariés d’une entreprise de métallurgie avaient saisi la juridiction prud’homale pour obtenir le paiement d’un rappel d’indemnités de panier.

En effet, leur employeur avait cessé de leur verser, le vendredi, une prime de panier prévue par la convention collective des industries métallurgiques de Haute-Saône.

L’employeur faisait valoir que le versement de l’indemnité durant 10 mois pour chaque vendredi travaillé, alors que l’horaire pratiqué ce jour-là (de 6h00 à 12h00) ne remplissait pas toutes les conditions d’attribution, n’avait été que la conséquence d’une erreur d’interprétation.

Du côté des salariés, l’argumentaire consistait à dire que le versement régulier de cette prime, pendant 10 mois, avait valeur d’usage : les caractéristiques de l’usage, à savoir une pratique constante, fixe et générale, étaient réunies. Pour les salariés, l’employeur ne pouvait donc pas cesser de verser l’indemnité du jour au lendemain.

Mais les juges n’ont pas suivi l’argumentaire des salariés. Ils ont constaté que si l’employeur avait payé la prime litigieuse, c’était en raison d’une erreur d’interprétation de la convention collective. Dans ces conditions, sa volonté de créer un usage n’était pas du tout démontrée. Par conséquent, rien ne l’empêchait de mettre fin au versement de la prime de panier.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 9 juin 2017, n° 16–17.094 (pdf | 4 p. | 53 Ko)

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Cour de cassation, chambre sociale, 9 juin 2017, n° 16–17.094 (une erreur de l’employeur quant à l’interprétation d’une disposition d’une convention collective ne constitue pas un usage)