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Cumul d’emplois d’un salarié : vous pouvez également être sanctionné !

Publié le par dans Contrat de travail BTP.

Votre salarié veut cumuler plusieurs emplois ? Cela est possible mais néanmoins il devra respecter certaines règles. En tant qu’employeur vous devez vérifier au respect des règles du cumul. Les sanctions peuvent aussi être pour vous !

Cumul d’emplois d’un salarié : les règles à respecter

Un salarié peut cumuler plusieurs emplois en tant que salarié dans la limite de la durée maximale du travail. Ces limites sont dans le BTP de :

  • pour la durée maximale journalière : 10 heures par jour sauf accord d’entreprise (un accord d’entreprise peut prévoir une durée maximale supérieure, dans la limite de 12 heures par jour, en cas d’accroissement d’activité ou de problématiques particulières liées à l’organisation de l’entreprise) ;
  • pour la durée maximale hebdomadaire : 48 heures par semaine ;
  • pour la durée moyenne hebdomadaire :     
    • pour les ouvriers : 46 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives ou 44 heures par semaine en moyenne sur un semestre civil,
    • pour les ETAM et les cadres : 44 heures par semaine. Un accord d’entreprise peut prévoir une durée moyenne hebdomadaire sur 12 semaines supérieure à 44 heures par semaine, dans la limite de 46 heures.
   

Le respect de ces limites ne concerne pas les activités suivantes :

  • les travaux d’ordre scientifique, littéraire ou artistique et les concours apportés aux oeuvres d’intérêt général, notamment d’enseignement, d’éducation ou de bienfaisance ;
  • les travaux effectués pour son propre compte ou à titre gratuit sous forme d’une entraide bénévole ;
  • les petits travaux ménagers effectués chez des particuliers pour leurs besoins personnels ;
  • et les travaux d’extrême urgence dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage.

Vous pouvez exiger que votre salarié n’exerce pas d’autres activités que la vôtre en insérant une clause d’exclusivité au contrat de travail. Ainsi un salarié peut se voir interdire toute autre activité professionnelle pour son compte ou pour le compte d’un tiers.

Cette clause ne peut être valide que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et justifiée par la nature de la tache à accomplir et proportionnée au but recherché

Les Editions Tissot vous proposent un modèle de clause d’exclusivité extrait de la documentation « Formulaire social BTP commenté  » : 

Clause d’exclusivité (modèle) 
(doc | 1 p. | 798 Ko)

Dans tous les cas votre salarié a une obligation de loyauté et ne doit pas exercer pour son compte ou pour un tiers une activité susceptible de concurrencer la vôtre.

Cumul d’emplois d’un salarié : le salarié doit vous fournir des justificatifs

Votre salarié n’a pas en principe à demander votre autorisation pour occuper un autre emploi sauf indication dans le contrat de travail.
Le contrat de travail peut en effet subordonner l’exercice d’un autre emploi salarié à votre information et/ou à votre accord.

La loi sanctionne les personnes recourant aux services d’une personne qui contrevient aux durées maximales du travail.
L’employeur comme le salarié sont passibles d’une amende de 1500 euros.

Il est donc impératif de vérifier le respect des règles du cumul si vous avez connaissance d’un cumul d’emplois de votre salarié.
En cas de non respect de ces règles vous devez inviter votre salarié à choisir l’emploi qu’il souhaite conserver.
S’il y a  refus du salarié ou refus de communiquer les horaires de son autre emploi vous êtes en mesure de prononcer un licenciement pour faute.
La cour administrative d’appel de Marseille a estimé comme justifié un licenciement pour faute grave d’un salarié qui n’a pas, malgré plusieurs demandes de son employeur, transmis les documents permettant de vérifier sa durée totale de travail.

Il a été jugé que pour un salarié protégé le fait de cumuler plusieurs emplois faisant dépasser les durées maximales de travail et de n’avoir pris aucune initiative pour régulariser cette situation justifie une faute grave.


Julien Maciejasz

Cour administrative d’appel de Marseille, 21 avril 2017, n° 16MA00363 (commet une faute la salariée qui ne régularise pas sa situation en cas d’infraction aux durées maximales de travail)