Défaut de formation professionnelle = dommages et intérêts quasi automatiques !

Formation professionnelle : une obligation pour l’employeur

Vous êtes tenu d’assurer l’adaptation de vos salariés à leur poste de travail et de vous assurer du maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations (Code du travail, art. L. 6321–1).

Cela passe en premier lieu par le fait de leur proposer des formations qui participent au développement des compétences.

En pratique, ces formations sont prévues dans le cadre du plan de formation.

Pour en savoir plus sur le plan de formation, que ce soit sur les axes à retenir lors de sa construction ou sur les nouveautés introduites par la réforme de la formation professionnelle du 5 mars 2014 sur ce sujet, reportez-vous à notre site www.tissot-formation.fr, qui est référent sur l’actualité et la pratique de la formation professionnelle.

Vous pouvez également télécharger notre dossier spécial sur les 4 points-clés de la réforme :

La réforme de la formation professionnelle en 4 points clés (pdf | 18 p. | 154 Ko)

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Formation professionnelle : le salarié n’a pas à prendre l’initiative

Dans le cadre du plan de formation, vous pouvez obliger un salarié à suivre une formation, ce dernier n’ayant en principe pas le droit de refuser sous peine de sanction disciplinaire. Il s’agit en effet pour lui d’une obligation professionnelle.

Il est même primordial pour vous de proposer et d’imposer à vos salariés de suivre des formations afin de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Particulièrement quand de nouvelles méthodes de travail ou de nouvelles technologies ont vu le jour. C’est en effet le seul moyen pour vous de vous permettre de remplir votre obligation.

Vous ne pourrez pas invoquer le fait que votre salarié n’ait pas demandé de lui-même à suivre une formation.
En effet, ce n’est pas parce qu’un salarié ne manifeste pas l’envie de suivre une formation qu’il ne pourra pas ensuite vous reprocher de ne lui avoir jamais fait suivre une formation. Et vous réclamer de ce fait des dommages intérêts pour réparer le préjudice subi. Attention, plus le salarié a d’ancienneté, plus ce préjudice sera élevé, et il sera particulièrement facile à démontrer si le salarié a fait l’objet d’un licenciement et qu’il se retrouve sur le marché de l’emploi…

Illustration : Pendant plusieurs années une entreprise n’a organisé aucune formation pour plusieurs de ses salariés préparateurs automobiles. L’entreprise s’en justifie en précisant que tout au long de leur contrat de travail, ils n’ont jamais demandé à suivre de formation et que leur poste de travail n’avait de toute façon pas évolué. Des justifications insuffisantes pour la Cour de cassation qui rappelle que l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur.

Anne-Lise Castell

Cour de cassation, chambre sociale, 18 juin 2014, n° 13–14916 (c’est à l’employeur de prendre l’initiative de faire suivre à ses salariés une formation)