Délit d’entrave : à prohiber pour entretenir de bonnes relations avec vos représentants du personnel

Publié le 12/07/2010 à 00:00, modifié le 11/07/2017 à 18:20 dans Relations avec les représentants du personnel.

Temps de lecture : 5 min

Instances représentatives du personnel

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Il se peut que les informations contenues dans cet article et les liens ne soient plus à jour.

Un représentant du personnel vous menace de saisir le tribunal car vous seriez coupable d’un délit d’entrave. Cette mise en garde est-elle vraiment justifiée ? Que risquez-vous ? Tour d’horizon des principales questions que soulève cette accusation.
Tableau des principaux cas de délit d’entrave
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Quiconque porte atteinte à la constitution ou au fonctionnement des institutions représentatives du personnel (comité d’entreprise, délégués du personnel, etc.) peut être poursuivi pour délit d’entrave.

En tant qu’employeur, vous pouvez être condamné pour délit d’entrave. Mais sachez qu’un représentant du personnel, voire un salarié de l’entreprise peut l’être également.

L’entrave peut se caractériser à deux niveaux :

  • soit en visant directement une institution représentative du personnel ou l’exercice du droit syndical ;
  • soit en visant le titulaire d’un mandat représentatif (un délégué du personnel, un membre du comité d’entreprise, etc.).

La prudence est la meilleure des alliées

Il est d’abord impératif de respecter les procédures d’élection et de consultation des représentants du personnel, de vous remettre en cause, le cas échéant, mais également de vous montrer ferme lorsque vous êtes dans votre bon droit.

Vous pouvez, dans l’hypothèse d’un dépassement du crédit d’heures de délégation pour circonstances exceptionnelles, exiger la preuve préalable par le délégué de la réalité de celles-ci et de l’utilisation de ces heures conformément à leur objet.


Éviter le délit d’entrave relève d’une vigilance permanente pour ne rien omettre de vos obligations envers les représentants du personnel.

Il est d’ailleurs impossible de cerner de manière exhaustive l’ensemble des cas constitutifs du délit d’entrave. On peut cependant citer les plus significatifs que vous retrouverez dans le tableau des principaux cas de délit d’entrave que les Éditions Tissot mettent à votre disposition.

Donnez la priorité au dialogue social. L’accusation de délit d’entrave va souvent de pair avec une dégradation du dialogue social et un manque de confiance entre les partenaires sociaux. Éviter le délit d’entrave passe avant tout par la conservation d’un dialogue social actif et constructif.

Pour créer une relation de confiance avec les représentants du personnel, les Éditions Tissot vous conseillent la Formation « Instances Représentatives du Personnel : mode d’emploi ».


Que faire en cas d’accusation de délit d’entrave ?

La mention d’un délit d’entrave potentiel doit être prise au sérieux, quelle que soit la personne qui en est à l’origine (salarié, représentant du personnel, etc.).

Vérifiez si les faits incriminés relèvent effectivement du délit d’entrave. On reconnaît l’existence du délit d’entrave à deux niveaux :

  • l’élément matériel : il comprend les obstacles et autres manœuvres empêchant les institutions représentatives et syndicales de se constituer ou de fonctionner correctement (défaut de réunion du comité d’entreprise, défaut de convocation de l’un de ses membres, etc.) ;
  • l’élément intentionnel : il réside dans le fait que vous avez commis cet acte avec une volonté délibérée de nuire aux fonctions des représentants du personnel.
C’est le cas de l’employeur qui mute un salarié dans un autre service au motif que, dans le cadre de ses fonctions de représentant du personnel, ce salarié avait apporté son concours à un collègue menacé de licenciement. Et que face au refus du salarié d’être muté, l’employeur le place en mise à pied disciplinaire avant licenciement.
L’aspect intentionnel est très souvent présumé par le tribunal, et l’ignorance de la loi ou l’erreur d’interprétation ne seront pas retenus en votre faveur. Par conséquent, même sans réelle intention de nuire de votre part, vous aurez toutes les chances d’être condamné.
Il a été jugé qu’un employeur qui ignorait qu’il était obligé de tenir un registre des questions des délégués du personnel avait commis un délit d’entrave, même si, en ignorant tout simplement cette obligation, il n’avait donc eu aucune intention délibérée de porter atteinte aux fonctions des délégués du personnel.


Attention : La simple tentative de délit d’entrave, même s’il elle n’a pas été mise à exécution, peut être sanctionnée par les juges.

Toute accusation de délit d’entrave mérite une réponse :

  • tout d’abord, car il s’agit d’une accusation grave, susceptible de vous mettre en cause à titre personnel ou de mettre en cause un ou plusieurs salariés de l’entreprise devant les tribunaux pénaux ;
  • ensuite, car le dialogue permettrait peut-être de résoudre le problème.

Soit le délit d’entrave est constitué et il sera nécessaire de rectifier la situation, soit tel n’est pas le cas et il sera malgré tout nécessaire de se positionner explicitement pour lever le doute.

Il est parfois délicat de déterminer si le cas considéré relève ou non véritablement du délit d’entrave.


Que se passe-t-il si un délit d’entrave est constaté ?

C’est le tribunal correctionnel qui décide si les faits constituent un délit d’entrave.

Il peut être saisi directement par les intéressés ou sur transmission d’un procès-verbal de l’inspecteur du travail.

Ce délit est sanctionné d’une amende de 3.750 euros et/ou d’un emprisonnement de 1 an.

Quoi qu’il en soit, la première priorité, même si le délit d’entrave restera malgré tout constitué, est de rectifier l’erreur ou l’oubli.

Pour plus de précisions sur les principaux cas de délit d’entrave, les Éditions Tissot vous proposent leur ouvrage « Gestion du personnel simplifiée ».


Sources
Code du travail, , art. L. 4742–1 (entrave aux CHSCT), L. 2132–3 (action en justice des syndicats), L. 2324–3 à L. 2324–5 (organisation des élections), L. 2146–1 (entrave au droit syndical), L. 2135–2 (entrave à la liberté syndicale), L. 2316–1 (entrave aux fonctions de délégué du personnel) et L. 2328–1 (entrave au fonctionnement du CE)

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