Demande de congé sabbatique : les conséquences du défaut de réponse de l’employeur

Rappels sur le congé sabbatique

Tout salarié a droit à un congé sabbatique pendant lequel son contrat de travail est suspendu. Pour autant, certaines conditions sont préalables et doivent être respectées.

Tout d’abord, pour pouvoir bénéficier d’un congé sabbatique, votre salarié doit remplir les conditions suivantes :

• il doit justifier, à la date de départ en congé, d’une ancienneté minimale dans l’entreprise (ou le groupe) cumulée, le cas échéant, sur plusieurs périodes non consécutives, ainsi que de 6 années d'activité professionnelle ;
• il ne doit pas avoir bénéficié depuis une durée minimale, dans votre entreprise, d’un congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise ou d'un congé individuel de formation d'une durée d'au moins 6 mois (Code du travail, art. L. 3142-28).

Votre salarié doit vous informer de la date de départ choisie et de la durée de ce congé par tout moyen conférant date certaine, et ce, au moins 3 mois à l’avance.

Vous pouvez différer le départ en congé dans la limite de 6 mois (9 mois si votre entreprise compte moins de 300 salariés) à compter de la demande notamment en fonction de la proportion de salariés absents dans l'entreprise au titre du congé ou en fonction du nombre de jours d'absence prévus au titre du même congé.

Réponse de l’employeur : délai et conséquences d’un défaut de réponse

Informez le salarié :

• soit de votre accord sur la date de départ choisie par l’intéressé ;
• soit du report de cette date ;
• soit de votre refus,
• par tout moyen conférant une date certaine (remise en main propre contre décharge, recommandé avec accusé de réception).

Sachez qu’à défaut de réponse dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande, votre accord est réputé acquis.

Si vous refusez d’accorder le congé sabbatique, votre salarié dispose alors d’un délai de 15 jours à compter de cette notification pour contester votre refus.

Récemment, la Cour de cassation s’est prononcée sur la demande d’un salarié qui avait demandé le bénéfice d’un tel congé. Le salarié, dans un courrier daté du 8 août, sollicitait un congé sabbatique de 6 mois débutant le 15 septembre. Il ne respectait donc pas le délai règlementaire de 3 mois. L’employeur soutenait, quant à lui, qu’il s’était verbalement entendu avec le salarié afin que ce dernier prenne exceptionnellement un congé d’un mois au lieu de la période de 6 mois envisagée, ce que contestait le salarié. L’employeur avait donc licencié le salarié pour faute pour ne pas avoir réintégré son poste de travail, sans justification, à l’issue de ce congé exceptionnel, au risque de désorganiser l’agence qu’il dirigeait.

Selon la Cour de cassation, à défaut de réponse de l'employeur dans le délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande, son accord était réputé acquis. Le fait que le salarié l'ait informé tardivement de la date de son départ ne le dispensait aucunement de lui répondre dans les conditions susvisées.

Ainsi, le salarié n’avait commis aucune faute en ne reprenant pas son emploi, car il était légitimement en congé sabbatique pour une durée de 6 mois, son employeur ne lui ayant pas notifié de réponse dans le délai imparti de 30 jours.

Soyez donc très vigilant quant au délai et mettez-vous une alerte afin de répondre à votre salarié si vous souhaitez reporter ou refuser le congé sabbatique.


Cour de cassation, chambre sociale, 14 décembre 2017, n° 16-24.027
Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, Jo du 21