Démission : assurez-vous de la volonté « claire et non équivoque » du salarié de quitter l’entreprise

Un salarié s’est mis en colère et a claqué la porte en disant qu’il ne reviendrait plus. Un autre, parti en congés, aurait dû reprendre son poste depuis 2 jours.

Ces situations sont manifestement équivoques et il est dangereux de considérer d’office ces salariés comme démissionnaires. En effet, si la démission est contestée, le juge pourra requalifier la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il faut donc, au préalable, lever tous les doutes quant à leur décision avant de prendre acte de leur démission.

Vérifier la volonté du salarié de quitter définitivement l’entreprise

En règle générale, le seul comportement du salarié n’est pas suffisant pour être certain qu’il souhaite démissionner. Pour que son départ soit considéré comme une démission, il faut qu’il ait manifesté une volonté « claire et non équivoque » de quitter l’entreprise.

La démission doit être mûrement réfléchie ; elle ne doit pas résulter, par exemple, d’une manifestation de colère ou d’une absence injustifiée.

Ainsi, vous ne pouvez pas considérer comme démissionnaire un salarié qui :

• abandonne son poste ou cesse soudainement de venir travailler ;
• prolonge ses congés sans aucune explication ;
• refuse une modification de ses conditions de travail ou de son contrat de travail, etc.

En fait, la démission ne se présume pas. Elle ne peut pas se déduire d’une attitude ou de faits commis par le salarié.

Recueillir la preuve de la réalité et du sérieux de la démission

La démission peut résulter d’une simple déclaration verbale, sauf si votre convention collective prévoit expressément qu’elle soit faite par écrit.

Démission orale. Compte tenu du caractère discutable de cette forme de démission, vous aurez tout intérêt à chercher à obtenir des attestations de témoins, présents lors de la déclaration verbale du salarié ou, mieux, une confirmation écrite, établie, datée et signée par le salarié.

L’objectif est d’avoir la certitude que le salarié avait réellement la volonté de démissionner. Ce point est particulièrement important dans le cas d’un salarié ayant quitté son poste suite à une dispute en disant qu’il démissionnait.

En effet, dans une telle situation, la démission n’est pas démontrée. Le salarié pourrait revenir sur ses déclarations. Même si le Code du travail n’impose pas que la démission soit écrite, ceci constitue le mode de preuve le plus sûr.

C’est pourquoi, il est important que vous obteniez un écrit.

Démission écrite. Si le salarié vous a adressé (directement ou par l’intermédiaire de son supérieur hiérarchique) une lettre de démission, sa décision sera alors très claire pour vous.

Cependant, vérifiez bien que cette lettre comporte tous les éléments permettant de prouver la démission du salarié. La lettre doit être :

• datée et signée par le salarié ;
• envoyée en recommandé avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge. Dans ce dernier cas, vous inscrirez sur la copie de la lettre que vous remettrez au salarié la mention « remise en mains propres » suivie de la date et de votre signature.

Vérifier les raisons ayant poussé le salarié à démissionner

Faites attention à ce que la démission de votre salarié n’intervienne pas à la suite d’une faute que vous auriez pu commettre, auquel cas elle sera requalifiée par les juges en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Comportements fautifs de l’employeur. Deux comportements sont généralement retenus par les juges comme fautifs :

• le non-respect des obligations contractuelles : vous ne fournissez pas de travail à votre salarié ou ne lui versez pas sa rémunération par exemple ;
• le non-respect des conditions de travail : c’est le cas par exemple si vous imposez au salarié d’exécuter sa prestation de travail malgré des conditions de travail dangereuses.

Si le salarié ne se contente pas, sur son courrier, d’annoncer sa démission, mais en explique les raisons qui, selon lui, sont imputables à l’entreprise (retard de paiement de primes, pression d’un supérieur hiérarchique, outil de travail inadapté), il convient de ne pas en rester là.

Ne laissez pas le salarié avoir le dernier mot :

• répondez point par point à ses accusations, votre silence pourrait en effet être pris pour une acceptation tacite des accusations formulées ;
• à la fin de votre courrier, expliquez à votre salarié que vous ne pouvez pas considérer sa lettre comme une démission et invitez-le à reprendre le travail ou à vous adresser une lettre de démission claire et non équivoque (autant dire sans reproches).

Se prémunir contre une démission abusive

Lorsque le salarié démissionne dans le seul but de vous nuire ou de nuire à l’entreprise, sa démission est abusive, elle constitue une faute.

Afin d’apprécier le caractère abusif de la démission, les juges analysent les circonstances de la rupture, c’est-à-dire qu’ils prennent en compte à la fois l’attitude du salarié lors de la démission et les circonstances de celle-ci.

Vous pourrez, si vous prouvez cet abus et qu’il vous a causé un préjudice, en obtenir réparation devant le conseil de prud’hommes. Le salarié pourra être condamné à vous verser des dommages et intérêts.

Prendre acte de la démission

Lorsque vous êtes sûr de la décision de votre salarié de démissionner, il faut alors prendre les mesures nécessaires pour organiser la fin de son contrat.

Adressez-lui un courrier dans lequel vous mentionnerez, notamment :

• la durée du préavis de démission (et s’il est effectué ou non) ;
• les heures éventuelles pour recherche d’emploi auxquelles il a droit ;
• la date à laquelle il pourra venir chercher ses documents de fin de contrats (attestation Pôle emploi, certificat de travail, solde de tout compte).

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Réponse de l’employeur à un salarié démissionnaire (doc | 2 p. | 55 Ko)

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