Dénonciation de harcèlement moral : devez-vous mener une enquête ?

Un de mes salariés vient de me dénoncer des faits de harcèlement dont il serait victime par son responsable hiérarchique. Les faits n’étant visiblement pas avérés, dois-je malgré tout mener une enquête ?

Obligation de protection de la santé des salariés

En matière de harcèlement, vous manquez à votre obligation de protection de la santé de vos salariés si vous ne justifiez pas avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par la législation et toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement. Vous devez en effet tout mettre en œuvre et prendre toute mesure nécessaire pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de vos salariés.

Cela signifie-t-il que face à une dénonciation de harcèlement moral, vous devez procéder systématiquement à une enquête ?

La Haute juridiction a répondu à cette question : OUI, vous devez mener une enquête. L’absence d’enquête peut constituer un manquement à votre obligation de sécurité.

Agir en cas de dénonciation de harcèlement

Dans un arrêt du 27 novembre 2019, la Cour de cassation a jugé que l’obligation de prévention des risques professionnels de l’employeur est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et ne se confond pas avec elle.

Cour de cassation, chambre sociale, 27 novembre 2019, n° 18-10.551

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Dans le cas porté à son appréciation, une salariée avait envoyé une lettre à son employeur dans laquelle elle faisait état du harcèlement moral qu’elle subissait de la part de son manager. Après avoir été licenciée pour insuffisance professionnelle peu de temps après son signalement, elle a saisi le conseil de prud’hommes afin de faire reconnaître la nullité de son licenciement et d’obtenir la condamnation de son employeur pour manquement à son obligation de sécurité et de loyauté.

A cette occasion, la Haute Cour censure la décision de la cour d’appel qui avait débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité. La cour d’appel avait retenu qu’aucun agissement répété de harcèlement moral n’étant établi, il ne pouvait être reproché à l’employeur de ne pas avoir diligenté une enquête et par là-même d’avoir manqué à son obligation de sécurité.

La Cour de cassation s’est montrée intraitable : vous devez, en tant qu’employeur, procéder à une enquête. Si vous ne diligentez pas une enquête après la dénonciation de faits de harcèlement par un salarié, vous manquez à votre obligation de prévention, et ce, même si les faits de harcèlement ne sont pas établis.

Vous devez donc prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger votre salarié, et ce, que le risque se soit, ou pas, produit.

Ainsi, afin de ne pas être condamné au paiement de dommages-intérêts pour manquement à votre obligation de prévention des risques professionnels, lorsqu’un salarié vous dénonce des faits de harcèlement, nous vous recommandons de procéder de manière systématique à une enquête. Rédigez un rapport d’enquête.

Même si les faits ne sont pas établis, vous pourrez en cas de contentieux vous prévaloir de ce rapport. Si les faits ne sont pas établis, cela sera clairement indiqué dans le rapport d’enquête et vous pourrez alors justifier l’absence de mise en œuvre de mesures.

Pour vous accompagner dans la gestion de situations de violence et de harcèlement en milieu professionnel, nous vous proposons de télécharger notre dossier récapitulant la réglementation applicable.

Réglementation relative à la violence et au harcèlement dans le monde du travail

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Cour de cassation, chambre sociale, 27 novembre 2019, n°18-10.551 (en présence d’une alerte sur une situation supposée de harcèlement moral, l’employeur doit diligenter une enquête pour ne pas manquer à son obligation de sécurité)