Déplacement de vos salariés : gérer le refus de mobilité de vos salariés !

Déplacement de vos salariés : différents régimes applicables

L’activité spécifique du BTP amène les salariés occupant un poste sur chantier à se déplacer de façon régulière ou continue sur les différents chantiers de l’entreprise.

Bien que devant avoir un lieu de rattachement administratif, les salariés du BTP voient donc leur lieu de travail changer fréquemment. Des régimes d’indemnisation sont prévus dans les conventions collectives des ouvriers afin d’indemniser les frais et les désagréments causés par la mobilité du lieu de travail. Ces indemnités de déplacement doivent être versées par l’employeur dans les entreprises du BTP.

Il existe deux régimes d’indemnisation des déplacements (les petits déplacements et les grands déplacements).

Outre l’indemnisation de ces déplacements, le fait de se rendre sur un chantier chaque jour entraîne une comptabilisation spécifique des heures de travail.

Pour connaitre toutes les spécificités liées aux ouvriers du Bâtiment, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Social Bâtiment ».

Déplacement de vos salariés : un refus, même formulé à l’avance, constitue une faute

Il est préférable d’indiquer dans le contrat de travail que vos salariés sont susceptibles d’effectuer des déplacements sur chantier (ou d’autres site) ou même d’indiquer que le siège social n’est qu’un lieu de rattachement administratif.

Dans une affaire récente il a été jugé l’absence d’un salarié câbleur devant effectuer un grand déplacement du 23 juin au 4 juillet. Celui-ci avait confirmé à son employeur le 2 juin, soit 3 semaines avant le départ effectif, de son indisponibilité aux dates prévues pour l’exécution du chantier. Il avait au préalable indiqué début mai son indisponibilité pour les semaines 26 et 27 sans connaitre les dates exactes du chantier de Monceau les Mines.

L’employeur a jugé qu’il s’agissait d’une faute grave et avait licencié le salarié pour le manquement à ses obligations contractuelles.

La Cour de cassation lui donne raison. Elle souligne d’une part le refus du salarié d’exercer une mission relevant de son contrat de travail, malgré la mise en demeure de son employeur, et d’autre part l’absence de motif légitime du salarié.

En effet seul un motif impérieux aurait pu justifier le refus du salarié comme par exemple le fait qu’il a une personne malade à charge, ou aucun moyen pour assurer la garde de ses enfants.

Cour de cassation, chambre sociale, 11 septembre 2019, n° 17-23.191 (commet une faute grave le salarié qui sans motif légitime refuse d’effectuer une mission relevant de son contrat de travail)