Déplacements temporaires : comment gérer le refus du salarié ?

Mobilité, itinérance, déplacement : des termes précis

Le déplacement d’un salarié du Bâtiment et des Travaux Publics est prévu par les conventions collectives. Le petit déplacement est le plus courant : c’est celui qui n’entraîne pas de découchage.

A contrario, une présomption de grand déplacement existe pour tous les déplacements des salariés qui empêchent ces derniers de regagner leur résidence, qui se situent à plus de 50 km et qui ne sont pas accessibles en transport en commun en moins d’une heure et demi.

Ces déplacements font partie intégrante des fonctions des ouvriers du Bâtiment ainsi que certains ETAM ou cadres non sédentaires : chef de chantier, conducteurs de travaux notamment.

Ces salariés ne sauraient refuser un déplacement sans se heurter à une sanction disciplinaire, à condition toutefois que le grand déplacement ait été prévu (contractuellement ou par décision unilatérale) et mis en œuvre dans le respect d’un délai de prévenance suffisant.

Cette situation est une exception par rapport aux règles habituelles de modification du lieu de travail. La mobilité implique généralement une mutation, temporaire ou non et entraîne la modification du lieu de travail en dehors de la « zone géographique » du lieu de travail initial.

Toute modification du lieu de travail en dehors de cette zone géographique s’apparente alors à une modification du contrat de travail. L’employeur doit obtenir l’accord du salarié pour la mettre en œuvre.

Pour en savoir plus sur les spécificités des déplacements des salariés du BTP, les Editions Tissot vous conseillent « Gestion pratique du personnel et des rémunérations du BTP ».

Refus d’un déplacement temporaire : une faute grave soumise à conditions

Certains déplacements entrent donc dans les conditions de travail inhérentes à la fonction. C’est le cas pour les déplacements sur les chantiers du BTP. Ils s’assimilent à un changement des conditions de travail lié au pouvoir de direction de l’employeur.

Ainsi, les déplacements sont contractualisés et le refus opposé par un salarié se traduit en un manquement aux obligations contractuelles, pouvant justifier une mesure disciplinaire allant jusqu’au licenciement. A condition toutefois que l’affectation choisie par l’employeur ne soit pas abusive et sous réserve que le salarié ne justifie pas d’un motif impérieux de la vie privée (cas notamment de l’assistance quotidienne d’une personne malade). Dans certains cas, le refus peut même être assimilé à une insubordination professionnelle qualifiée de faute grave.

Sanctionner le salarié s’opposant à son ordre de déplacement par un licenciement pour faute grave nécessite cependant que l’employeur ait respecté certaines procédures. Il doit notamment avertir le salarié en amont en cas de grand déplacement pour lui permettre d’adapter ses impératifs familiaux. Il doit également lui préciser le lieu et la durée prévisible du chantier.

Dans un arrêt rendu le 2 avril 2014, la Cour de cassation précise aussi que la faute grave impose la preuve d’une volonté délibérée du salarié de se soustraire à ses obligations professionnelles. Elle invite aussi l’employeur à prendre en compte l’antériorité des déplacements effectués par le salarié. Par exemple, un salarié se déplaçant régulièrement dans un département et refusant du jour au lendemain une affectation dans ce même département ne saurait être sanctionné de manière identique qu’un salarié qui se déplace régulièrement dans le Sud de la France et qui refuse l’affectation sur un chantier en Bretagne.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 2 avril 2014, n° 12–19573 (pdf | 6 p. | 45 Ko)

Télécharger gratuitement

Charlène Martin

Cour de cassation, chambre sociale, 2 avril 2014, n° 12–19573 (le salarié assistant chef de chantier qui refuse un déplacement s’inscrivant dans le cadre habituel de son activité manque à ses obligations contractuelles