Droit du travail & RH

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Diminuer le salaire en raison de difficultés de trésorerie

Publié le par dans Rémunération BTP.

Vous êtes confronté à une diminution de votre carnet de commandes et la trésorerie de votre entreprise s’en ressent. Pour y faire face et éviter autant que possible les licenciements, la réduction des salaires pourrait être une solution. Quelle est la procédure à suivre ? Quelles sont les conséquences sur les contrats de travail ?

Analyser la situation économique

La modification d’un élément essentiel du contrat de travail telle qu’une diminution de salaire peut être justifiée lorsque l’entreprise est confrontée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Ce peut être, par exemple, en cas :
  • de baisse du carnet de commandes ;
  • de marge brute d’exploitation nettement inférieure aux charges fixes ;
  • de surendettement bancaire constant ;
  • d’une baisse durable de l’activité ;
  • de la perte de gros clients ;
  • d’introduction de nouvelles technologies ou de changement des techniques utilisées (arrivée d’une machine à découper le bois dans un atelier de menuiserie, par exemple) ;
  • etc.

En revanche, ne sont pas considérées comme des difficultés économiques :
  • la perte d’un marché ou d’un contrat ;
  • des difficultés passagères et non durables ;
  • la simple baisse du chiffre d’affaires et des bénéfices de l’entreprise ;
  • la simple volonté de réduire les frais fixes dans une entreprise dont la situation financière est excellente.


Proposer la réduction du salaire accompagnée ou non de la réduction du temps de travail

Afin d’éviter des licenciements pour motif économique, vous avez la possibilité de proposer la modification d’un élément essentiel du contrat de travail et notamment la baisse du salaire tel qu’il est prévu dans le contrat de travail.

En effet, si certains éléments de rémunération, tels que des primes, ne figurent pas dans le contrat de travail, ils ne constituent pas des éléments essentiels du contrat et leur modification ne nécessitera pas l’accord des parties.

Il en est de même si le contrat de travail ne spécifie pas le mode de calcul du salaire lorsque celui-ci comporte une partie variable.

Il y a une limite à la baisse de salaire. Le salarié doit percevoir le salaire minimum de la grille pour son coefficient. Vous ne pouvez pas diminuer le salaire en-dessous de ce seuil.
Vous pouvez également proposer la réduction du temps de travail.

Sachez qu’il est possible de procéder à une diminution de salaire et/ou à une réduction du temps de travail pour une durée déterminée, sur 3 ou 6 mois par exemple.

Il y a modification d’un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut pas être imposée au salarié :
  • si l’entreprise est restée à 39 heures ou 38 heures et que vous payez des heures supplémentaires, mais que vous voulez réduire le temps de travail à 35 heures par semaine, payées 35 heures ;
  • si l’entreprise est déjà à 35 heures, mais que vous voulez réduire les salaires applicables dans l’entreprise.

Si le salarié refuse la modification d’un élément essentiel de son contrat de travail, vous serez contraint de procéder à son licenciement pour motif économique.


La procédure à respecter

Il est nécessaire de demander son accord au salarié en respectant la procédure suivante :
  • lui adresser un courrier, en recommandé avec accusé de réception expliquant les raisons économiques de votre décision. Dans ce courrier, vous l’informez de la mesure envisagée et lui exposez les conséquences de son acceptation ou de son refus. Joignez-y un coupon-réponse reprenant le nom du salarié et le choix qui lui est proposé ;
  • le salarié dispose d’un délai de réflexion de 1 mois, qui commence à courir à compter de la réception du courrier. Le délai expire à minuit le jour du mois suivant portant le même quantième que le jour de réception de la proposition. Par exemple, si la lettre a été récupérée à la poste par le salarié le 10 mars, la date de fin du délai de réflexion est le 10 avril à minuit ;
  • à l’issue de ce délai, le salarié rend sa réponse en vous remettant le coupon-réponse ou en l’adressant en recommandé avec accusé de réception :
  • soit il accepte (sans réponse de sa part, il est considéré comme ayant accepté) : vous rédigez un avenant à son contrat de travail,
  • soit il refuse : vous pouvez alors renoncer à la mesure prise ou procéder à son licenciement pour motif économique.


Cet article est un extrait de la nouvelle publication des Editions Tissot : « Gestion pratique des rémunérations du BTP ».

Avantages en nature, indemnités de départ, cotisations, CSG-CRDS, indemnités kilométriques, absences non rémunérées, etc. : les informations concernant la rémunération sont souvent complexes à mettre en œuvre et ne répondent pas aux particularités du BTP.

C’est pourquoi les Editions Tissot ont créé les fiches conseils « Gestion pratique des rémunérations du BTP », spécialement destinées aux entreprises de moins de 50 salariés.

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Chaque fiche est actualisée en permanence sur Internet et rédigée en suivant sept rubriques :
  • Contexte
  • La bonne méthode
  • Évitez les erreurs
  • Le rôle des délégués du personnel
  • Les sanctions possibles
  • Notre conseil
  • Questions-réponses.

Article publié le 2 juin 2009
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