Discipline : la sanction est évaluée à partir des motifs évoqués dans la lettre de notification

Quelle que soit la sanction, vous devez informer le salarié, par écrit, des griefs que vous avez retenus contre lui (Code du travail, art. L. 1332-1).

Pour l’avertissement et le blâme, la procédure est simplifiée. La sanction peut être notifiée au salarié dans les 2 mois suivant le jour où vous avez eu connaissance des faits fautifs. L’entretien préalable n’est pas imposé par le Code du travail. Mais consultez votre convention collective, elle peut prévoir des dispositions spécifiques.

Pour les sanctions les plus graves (mise à pied, rétrogradation, etc.), vous devez respecter la procédure disciplinaire classique :

• convocation à l’entretien préalable ;
• entretien préalable pendant lequel vous exposez les motifs de la sanction envisagée. Ce moment vous permet également de recueillir les explications du salarié ;
• notification de la sanction dans les délais. Elle doit être expédiée ou remise en main propre au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien et pas plus d’un mois après celui-ci.

Pour faciliter vos démarches, les Editions Tissot vous proposent un modèle de convocation extrait de la documentation « Gérer le personnel ACTIV ».

La sanction disciplinaire prise à l’encontre d’un salarié doit être justifiée et proportionnelle à la faute commise par celui-ci.

Vous devez accorder une importance particulière à la rédaction de la lettre de notification de la sanction disciplinaire. En effet, elle fixe les limites du litige en cas de contestation.

En cas de contestation, vous devez démontrer les faits reprochés au salarié. Les juges n’analysent que les griefs inscrits sur la lettre. Ils ne peuvent pas valider une sanction sur d’autres faits. C’est ce que vient de juger la Cour de cassation dans une affaire où un salarié contestait un avertissement.

Dans cette affaire, il était reproché au salarié, titulaire de plusieurs mandats de représentation du personnel, d’avoir tenu des propos mensongers. Il avait reçu un avertissement pour cela. Tout en retenant que le salarié n’avait tenu des propos mensongers, la cour d’appel constate qu’il ressortait des témoignages que le salarié avait incité les membres de son équipe à la désobéissance sans que cela relève de l'exercice normal de sa liberté d'expression en tant que représentant du personnel. C’est à partir de cet appel à la désobéissance que les juges d’appel ont validé la sanction.

Mais la Cour de cassation casse cette décision. L’employeur n’a pas fondé l’avertissement sur le grief d’incitation du personnel à la désobéissance. L’affaire sera rejugée.

La lettre de notification de la sanction disciplinaire fixe les limites du litige.

Cour de cassation, chambre sociale, 14 juin 2023, n° 22-14.011 (la lettre de notification de la sanction disciplinaire fixe les limites du litige)