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Discipline : un avertissement peut être adressé par mail

Publié le par dans Sanction et discipline.

Un mail de « recadrage » peut, selon les circonstances et son contenu, être considéré comme un avertissement. Les faits reprochés ne pourront dès lors plus faire l’objet d’une nouvelle sanction…

Un mail peut constituer un avertissement

Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, l’employeur peut prendre diverses sanctions en fonction de la gravité de la faute commise par le salarié.

La sanction la plus légère est l’avertissement. Comme elle n’a aucune incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise et ne remet pas en cause la relation contractuelle, la procédure disciplinaire est très simple : seule une notification écrite suffit.

Dans un arrêt du 26 mai 2010, les juges apportent deux précisions de taille :

  • la notification peut prendre la forme d’un courrier électronique (mail) ;
  • l’existence d’un avertissement peut être reconnue même en l’absence de mention explicite dans le courrier : les juges peuvent la déduire du contenu même de ce courrier.


Exemple :

Dans cette affaire, l’employeur a envoyé un mail comportant divers reproches et critiques et insistant sur la nécessité « qu’il y ait un changement radical » de comportement du salarié. Les juges ont déduit du contenu de ce mail qu’il s’agissait bien d’un avertissement sanctionnant un comportement fautif.


Pour connaître les détails de cette affaire, téléchargez gratuitement l’arrêt en question :
Discipline : un avertissement peut être adressé par mail (17/06/2010)

(doc | 5 p. | 40 Ko)
Des faits déjà sanctionnés peuvent cependant être rappelés à l’appui d’une nouvelle sanction en cas de récidive.

Les faits reprochés ne pourront plus être sanctionnés

Une même faute ne peut pas faire l’objet de 2 sanctions successives.

Selon ce principe de non-cumul des sanctions, un employeur ne peut pas licencier un salarié pour une faute déjà sanctionnée.

Si, de par son contenu, un mail constitue un avertissement (comme c’était le cas dans cette affaire), cela signifie que les faits reprochés dans le mail ne pourront plus être sanctionnés à l’avenir.

Un licenciement prononcé pour les mêmes faits sera donc systématiquement requalifié par les juges en licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’employeur condamné à verser des dommages et intérêts au salarié.

C’est ce qui est arrivé à l’employeur, condamné à verser 65.000 euros à son ancien salarié.

De quoi vous inciter à la prudence si vous souhaitez recadrer un salarié par mail…

Audrey Ninucci


(Cour de cassation, chambre sociale, 26 mai 2010, n° 08–42893 : constitue un avertissement un mail de l’employeur comprenant des reproches et demandant un changement radical de comportement)


Pour plus de précisions sur la procédure disciplinaire, les Editions Tissot vous conseillent leur ouvrage « Gérer le personnel » et leurs formations en droit du travail.

Article publié le 17 juin 2010 

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