Droit du travail & RH

Dispositif spécifique d’activité réduite pour le maintien en emploi

Publié le par dans Rémunération.

Afin d’assurer le maintien dans l’emploi, il est créé un dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée. Le dispositif d’activité réduite pour le maintien en emploi s’adresse aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable sans que soit compromise leur pérennité. Il est mis en place par un accord collectif (entreprise, groupe, branche).

Le dispositif spécifique d’activité réduite pour le maintien en emploi est institué par la loi relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire qui a été publiée le 18 juin 2020 au Journal officiel. Un décret d’application est attendu pour être mise en œuvre.

Ce dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée permet à l’entreprise qui est confronté à une réduction d’activité durable de réduire les horaires de travail. Ces heures seront indemnisées mais en contrepartie, l’entreprise doit notamment s’engager à maintenir l’emploi.

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Le pourcentage de l’indemnité et le montant de l’allocation d’activité partielle de l’Etat peuvent être majorés dans des conditions et dans les cas déterminés par décret, notamment selon les caractéristiques de l’activité de l’entreprise.

Si la réduction d’activité durable n’est pas de nature à compromettre la pérennité de l’entreprise, il est possible de mettre en place ce dispositif spécifique d’activité partielle.

Dispositif spécifique d’activité réduite : mise en place par un accord collectif

Sa mise en place est soumise à la conclusion d’un accord collectif : un accord d’établissement, d’entreprise, de groupe, de branche étendu.

Un décret doit préciser son contenu en sachant que la loi prévoit que celui-ci doit définir :

  • la durée d’application de l’accord ;
  • les activités et les salariés concernés par l’activité partielle spécifique ;
  • les réductions de l’horaire de travail pouvant donner lieu à indemnisation à ce titre et les engagements spécifiquement souscrits en contrepartie, notamment pour le maintien de l’emploi.

Si le régime spécifique est mis en place en application d’un accord de branche étendu, l’entreprise doit élaborer, après consultation du CSE lorsqu’il existe, un document conforme aux stipulations de l’accord de branche où sont définis les engagements spécifiques en matière d’emploi.

Les conditions d’application et de renouvellement du document seront précisées par le décret.

Dispositif spécifique d’activité réduite : accord validé ou document homologué par l’administration

Si le dispositif spécifique d’activité réduite est mis en place par un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe, celui-ci doit être transmis à l’autorité administrative compétente pour validation.

Si c’est en application d’un accord de branche étendu, le document conforme à ses stipulations est transmis à l’administration pour homologation.

Pour les accords collectifs, l’administration doit s’assurer :

  • des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation ;
  • de la présence dans l’accord de l’ensemble des dispositions attendues.

La procédure de validation est renouvelée en cas de conclusion d’un avenant de révision.

Pour l’homologation d’un document en application d’un accord de branche étendu, l’administration vérifie :

  • la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe ;
  • la présence de l’ensemble des dispositions attendues ;
  • la conformité aux stipulations de l’accord de branche ;
  • la présence d’engagements spécifiques en matière d’emploi.

La procédure d’homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d’adaptation du document.

L’administration notifie à l’employeur :

  • pour les accords, sa décision de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord ;
  • pour les documents, sa décision d’homologation est dans un délai de 20 jours à compter de la réception du document.

Elle la notifie, dans les mêmes délais, au comité social et économique lorsqu’il existe et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales représentatives signataires lorsqu’elles existent.

Son silence vaut décision d’acceptation de validation ou d’homologation.

Dans ce cas, l’employeur transmet une copie de la demande de validation ou d’homologation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au CSE lorsqu’il existe et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales représentatives signataires lorsqu’elles existent.

La décision de validation ou d’homologation ou, à défaut, les documents précités et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

Cette mesure s’applique aux accords collectifs et aux documents transmis à l’autorité pour validation ou homologation, au plus tard le 30 juin 2022.


Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne, art. 53, Jo du 18