Droits des salariés ayant des enfants

Protection contre le licenciement : la protection relative passe de 4 à 10 semaines

Les jeunes parents bénéficient d’une protection contre le licenciement pendant une période limitée autour et au moment de la naissance de leur enfant.

Concernant la protection des mères

La salariée est protégée pendant :

• sa grossesse ;
• l’intégralité des périodes de suspension de son contrat de travail auxquelles elle a droit au titre de son congé maternité (Code du travail, art. L. 1225–4).

Toutefois, le Code du travail autorise son licenciement dans des cas bien limités :

• en cas de faute grave mais elle ne doit pas être liée à son état de grossesse ;
• en cas de maintien impossible du contrat de travail pour un motif étranger à sa grossesse ou à son accouchement.

Mais le licenciement ne peut pas être notifié pendant les périodes de suspension du contrat de travail En effet, cette protection est absolue pendant le congé maternité et la période de congés payés qui suit immédiatement le congé maternité.

A son retour, la salariée bénéficie d’une protection relative pendant 10 semaines. (Code du travail, art. L. 1225–4). Cette période de protection était de 4 semaines avant la loi travail.

En avril 2014, la Cour de cassation avait jugé que le point de départ de la protection relative était reporté à la date de reprise du travail lorsque la salariée prenait des congés payés après son congé maternité. La loi travail intégré cette jurisprudence au Code du travail.

Si la salariée ne prend pas ses congés payés immédiatement après son congé maternité, elle ne bénéficie pas du report de la période de protection relative.

Concernant la protection des pères

Depuis août 2014, les pères bénéficient également de la protection relative contre le licenciement. Cette période était à l’origine de 4 semaines suivant la naissance de l’enfant. Avec la loi travail, cette période est prolongée. Elle passe à 10 semaines. Attention, cette protection est relative, le contrat du salarié peut être rompu en cas de faute grave ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant (Code du travail, art. L. 1225–4–1).

Congés payés et congés pour évènement familiaux : des nouveaux droits

Congés pour évènements familiaux

Sur justificatif, les salariés ont droit à un congé pour certains évènements. La loi travail a modifié cette partie du Code du travail afin qu’elle correspond à la nouvelle architecture.

Pour les salariés ayant des enfants, le Code du travail octroie un congé pour :

• le mariage d’un enfant ;
• le décès d’un enfant ;
• l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant. Ce droit est nouveau.

Ces congés sont d’ordre public. Un accord d’entreprise ou un accord de branche ne peut pas les supprimer.

Avec la loi travail, la durée de ces congés est fixée par un accord d’entreprise ou, à défaut par un accord de branche. Attention, ces durées ne peuvent pas inférieures à :

• 1 jour pour le mariage d’un enfant ;
• 5 jours pour le décès d’un enfant. Avant la loi travail, cette durée était de 2 jours ;
• 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

En l’absence d’accord, l’entreprise ne peut pas appliquer des durées inférieures à celles-ci.

Congés payés

Avant la loi travail, les salariées ayant des enfants à charge bénéficiaient de congés payés supplémentaires. Ces droits ont été étendus aux hommes ayant des enfants à charge.

Ainsi, les salariés ayant moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à 1 jour si le congé légal n’excède pas 6 jours.

Pour les salariés ayant plus de 21 ans à cette même date, ils bénéficient également de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Attention, le cumul de ces congés supplémentaires et des congés payés ne doit pas excéder la durée maximale du congé annuel légal (30 jours ouvrables). Cette condition ne s’applique pas aux moins de 21 ans.

A savoir également !
Parmi les critères pour déterminer l’ordre des départs, en l’absence d’accord collectif, il doit être tenu compte du fait que le salarié s’occupe au sein de son foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie. Cette mesure est issue de la loi travail.

Ces mêmes salariés peuvent également bénéficier d’un congé principal de plus de 24 jours. Jusqu’à présent, cette dérogation concernait les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières.

Loi n° 2016–1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, art. 8, 9, 10, 123, Jo du 9