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Du conflit professionnel au harcèlement moral : il n’y a parfois qu’un pas

Publié le par dans Sanction et discipline.

Vous n’êtes pas satisfait du travail d’un de vos salariés et vous multipliez les remarques et remontrances à son égard, sans que la situation ne s’améliore. Attention pourtant à ces situations de travail qui dégénèrent…

« Si j’étais vous, je démissionnerais, mais vous êtes une gonzesse… De toute façon, je ne vous lâcherai pas ».

Tels sont les propos tenus par un employeur à son directeur des ventes au cours d’une réunion, qui lui ont valu, entre autre, une condamnation à 100.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

C’est vrai, personne n’est à l’abri de tenir des propos déplacés dans le cadre de son travail. Toutefois, en tant qu’employeur, vous devez être vigilent et chercher à savoir si cela relève d’une situation passagère exceptionnelle ou si les propos tenus sont le reflet d’une situation de travail conflictuelle qui pourrait dégénérer… et constituer des faits de harcèlement moral.

   
La loi impose en effet à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les juges apprécient donc en conséquence les faits de harcèlement qui émanent de l’employeur lui-même…

Ne pas laisser une situation professionnelle se dégrader

Ce directeur des ventes s’était retrouvé incapable de reprendre son poste du fait d’un état dépressif et avait été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Estimant qu’il avait été victime de harcèlement moral, il avait saisi les tribunaux d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le salarié expliquait aux juges que le conflit avait pour origine la remise en cause de la rémunération des équipes commerciales que les salariés avaient contestée. Selon lui, l’employeur avait alors voulu lui faire payer cette contestation et avait mis tout en œuvre pour provoquer sa démission.

Les juges ont pu constater que le salarié avait ainsi fait l’objet d’un déclassement professionnel au profit de son subordonné qui l’avait remplacé dans son poste de chef des ventes, que plusieurs membres du service commercial avaient attesté du harcèlement dont il était l’objet et qui, en le discréditant, l’empêchait d’exercer sereinement ses fonctions, sans parler des propos agressifs et humiliants le concernant, tenus lors d’une réunion en présence du PDG et d’autres collaborateurs.

La preuve du « non harcèlement » pèse sur l’employeur

Ces agissements avaient suffi à mettre en cause l’employeur, malgré ses arguments.

Le harcèlement moral étant difficile à établir, la loi permet à celui qui se dit victime de tels agissements de rapporter des faits qui laissent présumer l’existence d’un harcèlement, sans apporter la preuve de sa réalité. C’est ensuite à l’employeur qu’il revient de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs.

Il considérait que les propos tenus en réunion, bien que maladroits et contestables, présentaient un caractère isolé et ponctuel, et ne pouvaient donc pas constituer des faits de harcèlement. Il soutenait également que les faits rapportés par le salarié n’étaient que des mesures justifiées objectivement par son refus réitéré et persistant d’appliquer les directives du groupe.

Mais, les juges ont retenu que les carences du salarié, à les supposer réelles, ne pouvaient justifier les pressions exercées sur lui pour le conduire à démissionner et ont reconnu l’existence d’un harcèlement moral.

   
Si vous considérer qu’un de vos salariés ne fait pas correctement son travail, tirez-en les conséquences et procédez, éventuellement, à son licenciement. Ne laissez pas une situation se dégrader en pensant (voire en espérant) que le salarié, lassé, finira par démissionner.

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Hélène Soulas

Cour de cassation, chambre sociale, 11 juillet 2012, n° 11–19971 (la preuve du « non harcèlement » pèse sur l’employeur)

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