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Ebriété sur le lieu de travail : comment la sanctionner ?

Publié le par dans Licenciement BTP.

L’ébriété d’un salarié sur son lieu de travail n’entraînera pas les mêmes risques en matière de sécurité selon qu’il travaille dans un bureau ou sur un chantier… Elle n’entraînera pas non plus la même sanction selon l’ancienneté ou les éventuels antécédents du salarié. Comment s’y retrouver ? Comment « bien » sanctionner un salarié ivre au travail ?

Comment réagir face à la constatation d’un état d’ébriété sur le lieu de travail ?

L’ébriété d’un salarié peut être constatée par son comportement ou suite à un contrôle d’alcoolémie.

Ces contrôles sont en effet possibles sous certaines conditions, par exemple à l’égard de salariés occupant des travaux dangereux, et à condition d’avoir été prévus dans une note de service ou dans le règlement intérieur.

   
Il est tout à fait possible de prévoir les mêmes dispositions pour le contrôle de la consommation de drogues.


Si vous constatez qu’un de vos salariés est ivre, la première des choses à faire est de l’isoler pour le mettre en sécurité, et préserver la sécurité de ses collègues. Ayez un entretien avec lui pour comprendre son comportement. Evidemment, ne le laissez jamais rentrer seul chez lui !

La deuxième étape consiste à le placer éventuellement en mise à pied conservatoire dans l’attente de votre décision définitive.

La troisième étape, et la plus délicate, consiste à décider de la sanction que vous allez prononcer à l’encontre du salarié fautif.

Pour vous aider dans cette étape toujours très délicate, les Editions Tissot vous proposent leur publication « Schémas et tableaux commentés pour la gestion du personnel du BTP ».


Comment choisir la sanction adaptée ?

Pour un salarié du BTP, qui plus est travaillant sur un chantier, un état d’ébriété est évidemment synonyme de risques pour la sécurité de tous. Vous pourriez donc être tenté de vous placer sur le terrain de la faute grave.

N’oubliez pas la définition de ce type de faute : pour être considérée comme grave, la faute doit être d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, et ce, même pendant la durée de son préavis.

   
La faute grave est privative de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis.

Mais attention : n’oubliez pas que la sanction doit être proportionnée à la faute.

Si votre salarié a une certaine ancienneté dans votre entreprise et n’a fait l’objet d’aucun reproche jusque-là, il serait souhaitable d’envisager une sanction moins « radicale » que le licenciement pour faute grave.

A l’inverse, s’il a déjà été l’auteur de tels faits, son caractère « récidiviste » pourrait justifier un tel licenciement.

Si vous estimez que la faute justifie un licenciement pour faute grave, vous devrez réagir rapidement pour procéder au licenciement. N’hésitez pas à prononcer une mise à pied conservatoire si vous avez besoin de mener une enquête.

Dans une affaire jugée récemment, la faute grave du salarié n’a pas été retenue par les juges car l’état d’ébriété de ce dernier n’avait eu aucun antécédent, ni aucune répercussion sur la qualité du travail ni sur le fonctionnement normal de l’entreprise.

Et ce, alors :

  • que ce salarié était affecté à des travaux requérant l’utilisation d’outils « râpants » et de machines potentiellement dangereuses ;
  • que son état d’ébriété avait été relevé suite à un contrôle d’alcoolémie, prévu par le règlement intérieur à l’égard de « salariés occupés à des travaux dangereux dans les cas où l’imprégnation alcoolique peut constituer un danger »

Pour en savoir plus sur cette décision :



Cette décision ne signifie pas qu’aucun licenciement ne pouvait être prononcé. Il faut retenir que, dans cette situation, l’employeur n’aurait pas dû s’orienter vers une faute grave.

Audrey Ninucci


Cour de cassation, chambre sociale, 8 juin 2011, n° 10–30171 (l’état d’ébriété sur le lieu de travail ne constitue pas forcément une faute grave)

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