Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes : les nouvelles obligations des entreprises

Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes : la mise en place d’indicateurs

La loi avenir professionnel prévoit qu’à partir de 50 salariés, vous allez devoir publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.

Un décret vient de fixer les indicateurs à retenir.

Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, il s’agit :

• de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;
• de l'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
• du pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
• du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Pour les entreprises de plus de 250 salariés, il s’agit :

• de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;
• de l’écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;
• de l'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
• du pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
• du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Plusieurs annexes au décret définissent les modalités de calcul de ces indicateurs et celles de détermination du niveau de résultat obtenu par l’entreprise. Vous pouvez les télécharger ici :

Annexes sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise

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Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes : la publication des résultats et l’information des élus

Le niveau de résultat obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs doit être publié chaque année au plus tard le 1er mars de l’année en cours au titre de l’année précédente sur le site Internet de l’entreprise s’il existe. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.

Vous devez également mettre à disposition de votre CSE les indicateurs et le niveau de résultat chaque année via la BDES. Les résultats sont présentés par catégorie socio-professionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise.

En plus de ces informations, vous devez donner toutes les précisions utiles à leur compréhension (méthodologie appliquée, mesures de correction envisagées ou mise en œuvre, etc.).
Si certains indicateurs n’ont pas pu être calculés (par exemple car aucune augmentation individuelle n'est intervenue au cours de la période de référence considérée ou parce que l'entreprise ne comporte pas au moins 5 femmes et 5 hommes), vous devez expliquer pourquoi au CSE.

Vous devrez également transmettre toutes ces informations aux services du ministère du Travail selon un modèle et une procédure de télédéclaration qui doivent être définis par arrêté.

Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes : correction des résultats et sanction

Si le niveau de résultat obtenu est inférieur à 75 points (sur une échelle de 100 points), vous devrez mettre en œuvre des mesures de correction et le cas échéant du rattrapage salarial.

Passé un délai de 3 ans à compter de la publication de ce résultat inférieur, vous risquez une pénalité financière qui ne pourra excéder 1 % des rémunérations et gains versés aux salariés (4 ans selon vos efforts et les motifs de votre défaillance). Cette pénalité est calculée sur la base des revenus d’activité pris en compte pour le calcul des cotisations sociales au cours de l’année civile qui précède l’expiration du délai de 3 ans. Sachant que si vous atteignez les 75 points pendant ces 3 ans, un nouveau délai vous sera accordé.

Concrètement si l’inspection du travail constate que vos résultats sont insuffisants, elle doit faire un rapport au directeur régional. Si le directeur régional envisage de vous infliger la pénalité, il doit vous en informer par tout moyen dans un délai maximum de 2 mois après que le rapport de l’inspection du travail lui ait été transmis. Il doit également vous laisser un délai d’un mois (renouvelable une fois selon les circonstances) pour présenter vos observations et expliquer votre défaillance (difficultés économiques, restructuration en cours, etc.).

Le directeur régional doit tenir compte de vos efforts, de votre bonne foi et de vos explications sur la défaillance pour fixer le montant de la pénalité ou vous accorder un délai supplémentaire d’un an.
S’il décide de vous infliger la pénalité, il doit le faire par une notification motivée vous indiquant son taux dans un délai de 2 mois à compter de l’expiration du délai qui vous a été accordé pour présenter vos observations.

Ce décret entre en vigueur au 1er janvier 2019.

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Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail, Jo du 9