Quel type de contenu souhaitez-vous chercher ?

Edito de novembre : l’emploi des seniors au coeur de la réforme des retraites

Publié le 05/11/2013 à 05:57, modifié le 11/07/2017 à 16:25 dans Embauche BTP.

Temps de lecture : 3 min

Contenu ancien

Il se peut que les informations contenues dans cet article et les liens ne soient plus à jour.

Plus que le principe de l’allongement de la durée du travail acté désormais dans les esprits, le débat s’est déplacé aujourd’hui sur la gestion des fins de carrière. Comment en faire un atout pour tous, au-delà des questions de santé et de pénibilité et de la prise en compte des contraintes particulières des seniors ?

À l’heure où seuls deux seniors sur trois sont encore actifs, comment croire que le débat sur l’avenir des retraites se résume à la seule durée du travail ! La question n’est pas tant d’avoir la possibilité de ne plus travailler, que d’être capable d’imaginer une place à part entière pour les seniors dans le monde du travail de demain.

Face à l’allongement de l’espérance de vie, renoncer à augmenter l’âge de départ à la retraite au-delà de 62 ans serait revenu à se priver d’un instrument clé de la politique d’emploi des seniors. Le relèvement progressif de l’âge effectif de la retraite depuis 2003 par les réformes successives, ayant en effet induit un rebond du taux d’emploi des 55–59 ans, passé de 54 % en 2007 à plus de 67 % aujourd’hui.

Comment expliquer ces effets à rebours de l’âge de la retraite sur le taux d’emploi de cette population ? C’est la thèse de l’« effet horizon » : l’augmentation de la durée moyenne d’activité constitue une véritable incitation pour les employeurs à maintenir les emplois de seniors qui ont accumulé des compétences. Cette anticipation n’est bien sûr possible que si le salarié n’est pas amené à partir à court terme. Quelle incitation a en effet une entreprise pour engager une formation coûteuse pour un salarié, lorsque la retraite se profile de façon certaine à l’horizon ?

Elles préfèrent alors s’en séparer, le plus souvent par consentement mutuel. Une tentation encouragée par les règles d’indemnisation du chômage qui permettent aux 50 ans et plus de toucher des allocations jusqu’à l’obtention des trimestres requis pour la liquidation de leur retraite, parfois jusqu’à 36 mois.

Augmenter l’horizon dans l’entreprise de salariés particulièrement productifs du fait de leur ancienneté peut donc conduire des employeurs à renoncer à certains licenciements dans une conjoncture défavorable.

Tenues par la réglementation récente de prendre en compte cette population, au travers notamment d’accords et de plans d’action dédiés, les entreprises ont pourtant beaucoup de mal à imaginer des perspectives pour ces salariés et surtout, à mobiliser des budgets au-delà de leurs strictes obligations légales.

Un élan il est vrai freiné par des seniors eux-mêmes qui malgré les réformes restent attachés à la retraite à 60 ans. Selon un baromètre récent, c’est l’âge auquel 59 % d’entre eux auraient souhaité partir, particulièrement chez les ouvriers et les employés (63 % et 64 %), et moins chez les cadres (51%).

Comment redonner alors du sens aux dix-quinze dernières années de vie professionnelle de cette population ? Sans doute en inventant pour elle des perspectives et de nouveaux modes de travail, pour que sa place dans l’entreprise ne fasse plus débat. Un enjeu certes difficile, mais fondamental pour que ces salariés retrouvent « un second souffle », et vivent ainsi le mieux possible leur fin de carrière.

Florence Labbé