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Egalité hommes-femmes : attention aux contrôles

Publié le par dans Embauche.

Les premières sanctions viennent tout juste de tomber à l’encontre des employeurs n’ayant pas respecté la loi en matière d’égalité hommes-femmes… Pour être sûr de ne pas être le prochain, nous vous rappelons en quoi consistent vos obligations et quelles seront les principales cibles de contrôle en 2013.

Najat Vallaud-Belkacem, la ministre des droits des femmes, vient d’annoncer que pour la première fois, des employeurs ont été sanctionnés pour ne pas avoir respecté leurs obligations en matière d’égalité hommes-femmes. Ainsi, depuis le début de l’année, 135 mises en demeures ont été prononcées et deux entreprises ayant passé outre des mises en demeure antérieures ont fait l’objet d’une sanction financière (une amende 5.000 euros par mois pour la première jusqu’à ce qu’elle régularise sa situation et une amende unique de 8.500 euros pour la seconde du fait qu’elle vienne d’être vendue).

Mais qui est vraiment concerné par ce risque ?

Egalité hommes-femmes : quelles sont vos obligations ?

Dès lors que votre effectif atteint au moins 50 salariés, vous devez être couvert par un accord collectif sur l’égalité hommes-femmes.

Cet accord doit notamment prévoir des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre parmi des domaines tels que l’embauche, la formation ou encore la rémunération.

Sachant que depuis le 1er janvier 2013, le nombre de domaines d’action sur lesquels les objectifs doivent porter a été fixé à 3 (4 pour les entreprises de 300 salariés et plus) et que la rémunération est devenue un domaine imposé (voir notre article « Egalité hommes/femmes : les obligations des employeurs renforcées ! »).

   
S’agissant des accords déjà en cours au 19 décembre 2012, ces nouveautés s’appliquent uniquement à compter de leur renouvellement.

Pour vous aider à rédiger votre accord, téléchargez notre modèle extrait de la documentation des Editions Tissot « Modèles commentés pour la gestion du personnel » :

A défaut d’accord, vous pouvez également vous acquitter de vos obligations en concluant un plan d’action sur l’égalité professionnelle. Sachant que si votre effectif est d’au moins 300 salariés, cela n’est possible depuis le 1er janvier 2013 qu’à condition d’attester que vous n’avez pas réussi à conclure un accord en produisant un procès-verbal de désaccord.

Une fois adopté, l’accord collectif ou le plan d’action doit impérativement être déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE (l’un papier, l’autre électronique).

Egalité hommes-femmes : comment les contrôles vont-ils s’opérer ?

Afin de s’assurer que les employeurs respectent bien leurs obligations, des contrôles portant sur l’existence d’un accord collectif ou d’un plan d’action et sur sa conformité aux obligations légales ou règlementaires sont prévus.

La direction générale du Travail a donné pour instruction aux DIRECCTE de contrôler en priorité :

  • les entreprises de plus de 1.000 salariés au 1er semestre 2013 ;
  • celles de 300 salariés et plus au 2nd semestre 2013 ;
  • toutes les entreprises assujetties (50 salariés et plus) à compter de 2014.

Les contrôles allant toutefois dépendre pour chaque région du tissu d’entreprises concernées (par exemple, dans les régions ayant très peu d’entreprises de 1.000 salariés, c’est les entreprises de 300 salariés et plus qui vont être ciblées en premier).

Ce sont les entreprises non couvertes au 1er janvier 2013 par un accord ou un plan d’action qui vont être contrôlées prioritairement, ainsi que celles qui en déposeront un dans l’année.

Egalité hommes-femmes : quelles sanctions suite à contrôle ?

Si vous êtes contrôlé, vous pouvez être mis en demeure de disposer d’un document conforme dans un délai de 6 mois.
Sachant que si passé ce délai, ce n’est toujours pas le cas, la DIRECCTE peut décider de vous infliger une pénalité. Cette pénalité est égale au maximum à 1 % de votre masse salariale brute et est applicable pour chaque mois où votre entreprise n’est pas couverte.

   
Pour fixer cette pénalité, l’administration tient compte notamment des motifs de défaillance et de la gravité des manquements constatés.

Anne-Lise Castell

Instruction DGT n° 2013/04 du 21 février 2013 relative à la stratégie d’action des DIRECCTE en matière de contrôle de la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à son outillage méthodologique

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