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Egalité hommes / femmes : les clés pour éviter la pénalité de 1 %

Publié le par dans Embauche.

Afin de lutter contre les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes, les entreprises d’au moins 50 salariés devront être couvertes par un accord ou un plan d’actions à compter du 1er janvier 2012. A défaut, elles seront redevables d’une pénalité financière. L’Administration présente les conditions de mise en œuvre de cette nouvelle sanction pécuniaire.

Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : quelles sont les entreprises concernées ?

A compter du 1er janvier 2012, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés devront être dotées d’un accord ou plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle. Cette obligation s’applique même si l’entreprise n’est pas dotée d’institutions représentatives du personnel.

Les entreprises couvertes, au 10 novembre 2010, par un accord conclu sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, ne seront concernées par la pénalité de 1 % qu’à l’échéance de cet accord ou au plus tard 3 ans après sa conclusion.

L’accord ou le plan d’actions fixe :

  • des objectifs de progression ;
  • des actions permettant de les atteindre ;
  • et des indicateurs chiffrés pour les suivre.

Pour plus de précisions sur leur contenu, consultez l’article : Egalité entre les femmes et les hommes : précisions sur le contenu des accords pour éviter la pénalité de 1 %

Négociation de l’accord sur l’égalité professionnelle au niveau de l’entreprise

La négociation de l’accord ou l’élaboration du plan d’actions doit avoir lieu au niveau de l’entreprise, même si cette dernière appartient à un groupe.

Il est toutefois possible d’engager la négociation par établissement (ou groupe d’établissements) sous certaines conditions :

  • aucune des organisations syndicales représentatives présentes dans l’établissement (ou le groupe d’établissements) ne s’y oppose ;
  • des organisations représentatives doivent exister dans chaque établissement (ou groupe d’établissements).

La conclusion d’un accord-cadre de groupe est également possible, à condition qu’il soit décliné, voire adapté, dans chacune des entreprises. La négociation de groupe ne se substitue pas à la responsabilité de l’entreprise et à son obligation de mise en place d’un accord ou plan d’actions !

   
Lorsque l’entreprise a conclu un accord collectif, elle est couverte pour 3 ans.

Pour les entreprises de travail temporaire, l’accord ou, à défaut, le plan d’action concerne uniquement les salariés permanents. Les entreprises utilisatrices sont chargées de veiller à l’égalité de traitement entre les intérimaires et ses salariés.

Un accord de branche traitant de l’égalité entre les femmes et les hommes n’a pas pour effet d’exonérer l’entreprise de la pénalité. Ce qui était le cas concernant les accords relatifs aux seniors.

Egalité entre les femmes et les hommes : précisions sur le plan d’actions

Le plan d’actions est intégré :

  • dans le rapport annuel sur la situation économique (entreprises de moins de 300 salariés) ;
  • dans le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes (entreprises de 300 salariés et plus).
   
Si l’entreprise comporte plusieurs établissements, les comités d’établissement sont consultés sur le rapport de situation qui est ensuite transmis au comité central d’entreprise (Code du travail, art. L. 2323–58).

Si chaque établissement est doté d’un plan d’actions, l’entreprise ne sera pas redevable de la pénalité. Le plan d’action peut également être conçu au niveau de l’entreprise et ensuite décliné et adapté dans chaque établissement.

Dépôt de l’accord auprès de la DIRECCTE

Les accords sont déposés auprès de la DIRECCTE en 2 exemplaires :

  • une version papier ;
  • une version électronique.

Attention, la DIRECCTE ne se prononce pas sur la validité de l’accord Le dépôt de l’accord ne protège donc pas de la sanction financière s’il ne répond pas aux conditions exigées.

   
Le plan d’actions échappe à cette procédure de dépôt. Mais attention, n’oubliez pas qu’il est intégré au rapport unique (tenu à la disposition de l’inspecteur du travail) ou au rapport de situation comparé (transmis à l’inspecteur du travail).

Contrôle des accords et plans d’actions par l’administration

L’inspecteur ou le contrôleur du travail vérifie :

  • l’existence d’un accord ou d’un plan d’actions ;
  • son contenu (nombre de domaines d’action traités, objectifs de progression et actions permettant de les atteindre, indicateurs chiffrés).

En l’absence d’accord (ou de plan d’action), ou si son contenu n’est pas conforme à ce qui est prévu par la loi, l’inspecteur du travail vous adresse une mise en demeure.

Vous disposez d’un délai de 6 mois pour vous mettre en conformité.

Si vous n’êtes pas en mesure de régulariser votre situation, il est important que vous lui communiquiez les motifs de votre défaillance. L’inspecteur du travail tiendra compte de vos difficultés avant de fixer le taux de votre pénalité.

Seront notamment pris en compte les motifs indépendants de votre volonté et de nature à justifier la non-régularisation de votre situation :

  • survenance de difficultés économiques ;
  • restructurations ou fusions en cours ;
  • existence d’une procédure collective en cours ;
  • franchissement du seuil d’effectifs au cours des 12 mois précédent l’envoi de la mise en demeure (Code du travail, art. R. 2242–6).

A l’issue du délai de 6 mois, la DIRECCTE détermine s’il y a lieu d’appliquer la pénalité. Dans l’affirmative, elle fixe son taux après avoir pris connaissance des conclusions de l’inspecteur du travail.

Ce taux est au maximum de 1 % du montant de la masse salariale. Il est déterminé en tenant compte :

  • de l’importance des obligations qui n’ont pas été respectées ;
  • des motifs de défaillances présentés par l’employeur ;
  • des mesures prises en matière d’égalité professionnelle ;
  • de la bonne foi de l’employeur.

Une fois que la DIRECCTE a notifié le taux de la pénalité, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour communiquer sa masse salariale. A défaut, la pénalité est calculée sur la base de 2 fois la valeur du plafond mensuel de la Sécurité sociale par salarié et par mois civil (soit 5.892 euros en 2011) à compter du terme de la mise en demeure (délai de 6 mois fixé par l’inspecteur).


Circulaire du 28 octobre 2011, ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé et ministère des Solidarités et de la Cohésion sociale

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