Embauche : de l’importance de la visite médicale

Visite médicale d’embauche : un examen obligatoire

Vous embauchez un nouveau salarié. Vous devez lui faire passer une visite médicale d’embauche auprès de votre médecin du travail.

Cette visite médicale doit être réalisée avant l’embauche de votre nouveau salarié ou, au plus tard, avant l’expiration de sa période d’essai (Code du travail, art. R. 4624–10).

L’examen médical d’embauche a pour but de s’assurer que votre nouveau salarié est médicalement apte au poste pour lequel vous l’avez recruté et qu’il n’est pas atteint d’une affection pouvant présenter un risque pour vos autres salariés.

Dès cette visite médicale d’embauche, le médecin du travail peut vous proposer si l’état de santé du nouveau salarié le nécessite :

• des adaptations du poste envisagé ;
• son affectation à un autre poste.
  
  
  

Visite médicale d’embauche : une omission coûteuse

Attention, si vous vous abstenez de faire effectuer la visite médicale d’embauche, vous engagez non seulement votre responsabilité civile, mais également votre responsabilité pénale.

En effet, étant tenu à une obligation de sécurité de résultat, vous devez prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de votre nouveau salarié.

Vous êtes donc tenu d’organiser une visite médicale d’embauche.

Dans le cas contraire, votre manquement cause nécessairement un préjudice au salarié nouvellement recruté qui ouvre droit à des dommages et intérêts.

Et pour ne pas risquer d’oublier une visite médicale obligatoire, nous mettons à votre disposition un tableau récapitulatif de ces différentes visites. Téléchargez-le !

Tableau récapitulatif des différentes visites médicales (pdf | 3 p. | 105 Ko)

Télécharger gratuitement

Et pour connaitre le rôle du médecin du travail, référez vous à votre publication « Sécurité et situations de chantier du BTP ».

Audrey Debonnel

Cour de cassation, chambre sociale, 5 octobre 2010, n° 09–40913 (l’absence de visite médicale d’embauche cause nécessairement au salarié un préjudice ouvrant droit à des dommages-intérêts)